СИТУАЦИЈСКО ЛИДЕРСТВО: МОДЕЛ, ПРЕДНОСТИ, НЕДОСТАЦИ, ПРИМЕРИ - ПСИХОЛОГИЈА - 2024

Ситуациони руководство је модел лидерства који је развијен током неколико деценија од Паул Херсеи и Кеннетх Бланцхард. Његово поље студирања је начин на који се понашање вође мења у зависности од врсте људи коју мора да води и његовог степена развоја.

Једна од главних идеја ове теорије је да не постоји ниједан начин да се понашате као вођа. Супротно томе, елементи попут ситуације или нивоа зрелости и вође и његових следбеника одредиће најбољу стратегију коју треба следити да би се успешно водио.

Извор: пикабаи.цом

Тренутно су двојица аутора који су створили модел створили сопствену компанију, тако да је теорија ситуационог вођства следила два различита пута. У овом чланку ћемо видети тачке које имају оба приступа заједничка, као и њихове главне предности и мане.

Модел

Основа ситуационог модела вођења је идеја да не постоји ниједан начин да се води особа или група. Супротно томе, у зависности од фактора као што су карактеристике следбеника или природа задатка који ће се обављати, свака ситуација ће захтевати другачији начин преузимања контроле.

Према овој теорији, добар вођа мора бити у стању да прилагоди своје понашање и начин да води специфичном окружењу у коме се нашао. У својим студијама, Паул Херсеи и Кеннетх Бланцхард покушали су разликовати које су најчешће врсте вођства и која је класа подређених свака од њих била најефикаснија.

Модел Бланцхард и Херсеи разликује четири врсте вођења на основу количине понашања у директиви које вођа има и подршке коју показује својим подређенима.

Исто тако, прави се разлика између четири „нивоа зрелости“ запослених на основу њихове компетенције да обављају задатак који морају да обављају и степена посвећености који су спремни да испуне својим обавезама и мотивације да их испуне.

Врсте вођства

Према Бланцхард-у и Херсеи-у, вођа мора да прилагоди свој начин понашања са својим подређенима, углавном у складу са њиховим нивоом зрелости.

Према томе, у зависности од тога да ли морају бити врло директивни (тј. Давати наређења) и да ли треба да пружају подршку запосленима или не, могу се разликовати четири нивоа лидерства.

Ова четири нивоа су позната по неколико различитих имена, али најчешћа су следећа:

- Реци.

- Продати.

- Узети учешће.

- Делегат.

Важно је напоменути да ниједан од четири стила није бољи од осталих; напротив, сваки ће од њих бити мање или више користан у зависности од ситуације. Даље ћемо видјети од чега се тачно састоје.

Ниво 1: Реци

Ниво 1 је такође познат као "режија". У овој врсти лидерства, лидер се мора суочити са запосленима који нису компетентни у својим задацима и који такође нису мотивисани да их добро раде. Обично следбеници са којима морате носити овај стил само су нови у вашем послу и неискусни.

Када особа још није стекла довољно искуства како би правилно обављала своје задатке, најефикаснији начин да их води је давање јасних смерница које могу следити. Дакле, фокус на овом нивоу је превасходно на циљеве које треба постићи, а не на однос између вође и подређеног.

На овом нивоу, запослени ће од лидера добити информације не само о свом крајњем циљу, већ ио сваком посредном задатку који мора да испуни.

Овдје је изазов не преоптеретити особу подацима и упутама и помоћи им да се развија тако да могу завршити са ступњем аутономије.

Ниво 2: Продаја

Други ниво вођства је погоднији када особа жели да почне самостално да ради, али још увек нема неопходне вештине да би могла то да изведе правилно. Односно, њихова мотивација је велика, али њихово техничко знање је недовољно.

Највећи проблем који сљедбеници имају у овој ситуацији је несигурност. Стога, на овом нивоу, лидер мора бити у стању да објасни зашто су његова упутства свом запосленом и обратити пажњу на његове сугестије, сумње и забринутости.

Други ниво се назива "продаја", јер вођа мора бити у стању да убеди своје подређене у начин на који сматра да је исправно у извршавању задатака, уз идеју да су квалификовани за њихово обављање.

Овде је вођа још увек доносиоц одлука; али подређени могу дати своје мишљење и предложити побољшања. Вођа би требао бити у могућности да их похвали када постигну напредак или открију иновативан начин за остварење својих задатака.

Ниво 3: Учествујте

Овај ниво је посебно назначен када следбеници већ могу самостално да извршавају своје задатке, али су из неког разлога изгубили део своје мотивације.

Обично, због повећања својих одговорности, могу почети да верују да их се искориштава; ово би повећало њихову несигурност и погоршало рад.

Главни циљ трећег нивоа лидерства је враћање мотивације запосленима. Да би то постигао, лидер их мора активно укључити у процесе доношења одлука тима. У исто време, морате да их подржите и покажете им како раде добро како би вратили самопоуздање.

Стога се на овом нивоу лидер мора пре свега усредсредити на пружање подршке члановима свог тима, уместо да им даје наређења или упутства.

Ниво 4: Делегат

Последњи ниво вођства је користан када запослени не само да могу да обављају своје задатке без помоћи, већ су у потпуности и посвећени њима. Због тога им више нису потребне упуте вође, нити његова стална подршка.

Изазов лидерима на четвртом нивоу је да морају бити у стању да верују својим подређенима. Морају да обавештавају своје надређене о свом напретку на начин који сматрају најприкладнијим. Поред тога, они могу затражити помоћ у одређено време када имају питање које не могу да реше.

Предност

Ситуацијски модел вођења може бити врло користан у већини контекста ако се правилно примени. Уместо да понуди јединствен начин вођења групе људи, ова теорија нуди неколико алтернатива.

То омогућава менаџерима да се боље прилагоде задацима и карактеристикама својих запослених.

С друге стране, када је вођа у стању да истински разуме своје подређене и да их ефикасно усмери, они имају тенденцију да развију и своје способности за извршавање задатка и своју мотивацију.

У ствари, када се правилно користи ситуационо лидерство, запослени спонтано напредују кроз различите нивое зрелости. То узрокује да се након неког времена вођа може опустити и већину задатака пренети на свој тим.

Недостаци

Међутим, као и код скоро свих психолошких модела, теорија ситуационог водства такође има низ недостатака који је чине непримјереном за све ситуације.

Главна мана овог модела је што, за неискусног вођу, може бити изузетно тешко схватити који ниво зрелости има сваки од његових запослених.

Стога, док не стекнете више искуства у раду са тимовима, можда ће бити корисније имати јединствени узор који ћете следити у свом односу са њима.

С друге стране, када следи модел ситуационог лидерства, вођа ће се морати понашати другачије са сваким од својих подређених.

То подразумева да ће неким запосленима бити дата скоро потпуна слобода, док ће други бити усмерени у практично све своје задатке.

Ово може изазвати огорчење међу запосленима, који се понекад могу осећати као да се према њима поступа неправедно. Тај недостатак није присутан у другим моделима вођења који предлажу да се сви подређени третирају подједнако.

Пример

Даље ћемо видети пример еволуције подређеног кроз четири нивоа зрелости и промене у понашању његовог шефа према њему.

Ниво 1

СВЕДОК АВРАМОВ - ОДГОВОР: Управо је стигао у своју нову компанију и још увек не зна како да обавља своје задатке. Осећате се прилично несигурно у вези са својим новим положајем; и његов шеф зато одлучује да му сваки дан даје списак о свему што мора учинити, а да при томе не узима превише рачуна.

Ниво 2

После неколико месеци на новом положају, А. се осећа самоувереније радећи своје задатке, али и даље чини доста грешака. Међутим, помало је уморан од неовисности и жели да почне да разуме зашто му се наређује.

Његов шеф, откривајући промену, почиње да објашњава многе одлуке које доноси, али наставља да му наређује које А. мора да следи.

Ниво 3

Извесно време касније А. готово савршено разуме своје одговорности и најбољи начин обављања својих дужности. Међутим, осећа се демотивисаним, јер још није постигао слободу коју је желео и мисли да му надређени не верују.

А. шеф то схвата и почиње да му даје мање одређених упутстава и даје му више слободе да доноси одлуке. У исто време му ласка кад ради нешто посебно добро и помаже му кад год има проблем који не може да реши. А. мало по мало, повраћа мотивацију и још више побољшава свој рад.

Ниво 4

СВЕДОК АВРАМОВ - ОДГОВОР: Дошао је до тачке у којој је у стању да савршено обавља своје задатке скоро савршено, а осећа се и као стручњак за њих и жели да их извршава што је могуће боље.

Ваш шеф се тешко умеша у ваш посао; помаже вам само када А. жели да вам постави одређено питање, као и објашњење општих циљева на које морате да се фокусирате.

Референце

1. "Ситуацијски модел вођства (СМЛ)" у: Хероји алата. Преузето: 27. новембра 2018. из Тоолс Херо: тоолсхеро.цом.
2. „Ситуацијско лидерство - значење и концепт“ у: Водич за студијску управу. Преузето: 27. новембра 2018. из Водича за студиј менаџмента: манагементстудигуиде.цом.
3. Шта је ситуационо вођство? Како флексибилност води ка успеху “на: Универзитет Ст. Тхомас Преузето: 27. новембра 2018. са Универзитета Ст. Тхомас: онлине.сту.еду.
4. "Ситуациона теорија лидерства" у: Вери Велл Минд. Преузето: 27. новембра 2018. из Вери Велл Минд: веривеллминд.цом.
5. "Ситуациона теорија вођства" на: Википедиа. Преузето: 27. новембра 2018. из Википедије: ен.википедиа.орг.