ОТПОР ОРГАНИЗАЦИОНИМ ПРОМЕНАМА: МЕНАЏМЕНТ, УЗРОЦИ И ТЕХНИКЕ - ДУДАС - 2025

Отпор организационим променама је опозиција показује чланове организације да се промени начин рада, тимови, вредности, циљеви, организациона структура, између осталих организационих процеса. Ово је уобичајена појава и она се може ефикасно управљати.

Управљање променама један је од најважнијих задатака који се може извршити у одељењу за људске ресурсе компаније да би се избегли економски губици и олакшала добробит посла.

Последњих година многе организације су се окренуле виртуализацији

Кршење или мењање навика изузетно је тешко учинити, чак и ако не укључује зависне супстанце попут никотина. Дијета не функционира јер укључује промјене у навикама.

Да ли сте покушали да промените навике свог детета и не можете? Јесте ли покушали имплементирати нову технологију у свој радни тим, али они се жале? Основна начела узрока и развоја појаве су у оба случаја иста.

Зашто су промене неопходне?

Промена је потребна непрестано, а још више како би се свет тако брзо мењао. Мислим на промене ставова, понашања, културе, организационе структуре или система рада, зависно од ситуације у којој се нађете.

У компанији / организацији, сарадници / запослени могу се одупријети промјени начина понашања, методологије, распореда, обичаја итд. И изван организације, у заједничком животу, људи се такође опиру.

У оба случаја је потребна промена; компанија се мора реструктурирати да би била конкурентнија или неко мора да промени навике да би напредовао, побољшао здравље или постигао нове циљеве.

То није зато што су људи тврдоглави (заправо такође), већ зато што је људско биће животиња навике. Они су навикли да се навикну, контролишу околину, а нове ситуације изазивају анксиозност.

Пример екстремног отпора је пример размаженог адолесцента који из дана у дан почиње да се правилно образује: од њега се тражи да сарађује код куће, да студира, да има обавезе …

Шта ако нисте учинили ништа раније? Вероватно постаје агресиван или избегава. Исто је и са одраслима или запосленима: реакција на промену може бити избегавање, агресивност, пркос, непријатељство, саботаже …

Узроци отпора променама

Не баш. Постоје појединачне разлике или диспозициони фактори повезани са променом. Чини се да неки људи прихватају промене, заиста успевају на њој, други их одбацују потпуно.

То се може десити због особине личности која се зове "отвореност" (они који постигну виши ниво ове особине имају већу вероватноћу да прихвате нове ситуације) или једноставне навике (особа која је навикла да мења понашање или ситуације мораће мање да ради) напор него други који то не чини).

Ова промена производи анксиозност због неизвесне ситуације; особа опажа њихов осећај сигурности и преферира да не напушта свој статус куо.

У зависности од ситуације и неких аспеката које сам поменуо и које ћу коментарисати, промена коју желите да извршите биће лакша или сложенија. Такође имајте на уму да је у многим приликама сама чињеница истрајности најважнија ствар.

Ово су фазе које обично пролазе:

Чини се да су млади срећнији за промену од старијих, без сумње јер су мање навика научили током година или мање.

Није јасно да ли интелигенција и образовање утичу на човеков однос према промени и њеном прихватању. Разумна је претпоставка да паметнији људи морају бити склонији учењу нових ствари и према потреби видјети промјене.

Особине личности

Психолози су пронашли неколико врста фактора личности за које верују да су повезани са променом:

Неуротичност / емоционална равнотежа

Неуротици су склони анксиозности и депресији. Посвуда виде претњу и опасност. Они су будни будни према могућим претњама.

Промјена их неизбјежно више погађа јер их више брине шта то значи, шта требају учинити и како ће се носити са тим.

Напротив, емоционално уравнотежени људи добро контролирају и прихватају промјене.

Самоефикасност

Неки верују да су капетани свог брода, господари њихове судбине. Они контролишу своју судбину и ефикасни су. Разликују се од људи који верују да шанса или судбина утичу на све. Људи са већом самоефикасношћу успевају боље да се промене.

Толерантан према двосмислености

Неки се осећају угрожено због недостатка јасноће и несигурности. Воле да ствари буду јасне, предвидљиве и уредне.

Чак иу несташном и нестабилном радном окружењу, они покушавају да избегну неизвесност користећи правила и ритуале. Што је неко мање толерантан према двосмислености, лакше ће им се чинити да прихвате промену.

Остали фактори

Поред тога, постоје и други лични и организациони фактори који вас чине склонијим променама или не:

- Култура, личност или образовање које подстиче ризик знатно олакшава промене. Ако никада нисте подстицали своје запослене, децу или себе да се промене, немојте очекивати да ће то одједном бити лако.

- Позитиван однос према неуспеху знатно олакшава промене. Неки се не обавезују на промене само зато што се плаше неуспеха. Иако се у САД-у људи који ризикују и пропадају вреднују, у Шпанији је нешто што је избегнуто и чега се људи стиде.

- Ако су потребне велике промене, има тенденцију да се више опире.

- Када промена није обавештена или је изненада.

- Ако разлози нису познати, постоји већи отпор. Као да постоји двосмисленост, односно нејасно шта се очекује.

- Ако промена угрожава статус куо, моћ, контролу, аутономију или радно место.

- Када промена прети прекидом личних односа.

Због чега сте прилагодљивији променама?

• Личност.
• Да се ​​представљене информације или промјене подударају са вриједностима, вјеровањима и ставовима особе.
• Да се ​​корист опажа у промени.
• Постепена промена олакшава посао.

Како управљати променом?

Само разумевањем и знањем да је ова реакција отпора врло вероватна, већ сте предузели велики корак. Међутим, није довољно, већ је потребно и да схватите који ће ти извори отпора бити у свакој ситуацији и развити стратегију за борбу против њих.

Прво, мораћете да знате:

1 - Које промене ћете унети: у свом радном тиму, сину …

2-Шта ће подразумевати ове промене, какав ће бити утицај? Да ли ће морати да мењају распоред, ставове, начин рада, навике …?

3-Како ће реаговати? Ово је веома важно јер вам омогућава да размишљате шта можете учинити након те реакције. Да ли ће продуктивност опадати? Да ли ће тим / особа постати насилан?

Затим ћу боље објаснити узроке, шта изазива мање или више отпора и технике или понашања којима се можете водити.

Технике / савети за промену

-Учините људе да учествују: можете проводити вријеме са људима који ће бити погођени и затражити њихово мишљење, у зависности од ваших критеријума, којим условима дозвољавате преговарање или не. Ако се особа осети укљученом, одговорном и самосталном, биће мотивисанија.

-Омогућава контролу: људи су често мотивисани када имају контролу, аутономију и одговорност за суочавање са ситуацијама.

-Ако то учините и мало по мало комуницирате боље: не мислим да промену примењујете годинама, али ако можете постепено имплементирати промене које људима не представљају велики стрес. На тај начин ће им бити лакше и они ће имати више времена да се прилагоде и навикну на нову ситуацију / рутину.

-Комуницирајте промену: поред претходне тачке, постепено можете да је измените. То можете учинити лично и увек упорно. Можете разговарати са запосленим од стране запосленог или са вођама тима или разговарати са дететом: "Стар сте и одговорни и можете почети да помажете."

-Објасните разлог промјене: ако наведете разлоге, лакше је прихватити.

-Упознајте их позитивне последице, шта их има за промену?: Мали део отпора се елиминише ако особа схвати да ће им промена бити од користи.

-Слушајте приговоре (погодите) на промену и покушајте да их решите: помаже људима да превазиђу баријере које морају да се прилагоде на нову ситуацију. Ако су заинтересовани и вољни запослени, биће вам лакше. Али ако се ради о тинејџеру, мораћете бити стрпљивији и демократски: будите строги, али наградите када је заслужено.

-Сазнајте које предности промене могу да реше ваше проблеме. Промјена рутине може уштедјети вријеме, побољшати продуктивност, повећати одговорност …

- Идите на давање повратних информација и награда: ако видите да група или особа напредује и прилагођава се, информишите о чему се ради и охрабрујте их. Ако очекујете више, пренесите и то асертивно.

Јесте ли већ пробали? Који је твој случај? Коментар испод. Ја сам заинтересован!