ТЕОРИЈА ОЧЕКИВАЊА ВРООМ: КАРАКТЕРИСТИКЕ, ПРИНЦИПИ, ПРИМЕР - ДУДАС - 2025

Очекивања Теорија Врум је мотивациони теорија која каже да је појединачна акта или делује на начин који је возио да изаберете одређену настави на друге, јер оно што се очекује резултат за одабрани поступак.

У студији организацијског понашања, теорија очекивања је теорија о мотивацији коју је Виктор Вроом са Иале Сцхоол оф Манагемент прво предложио.

Извор: пикабаи.цом

У суштини, мотивација за одабир поступка одређена је пожељношћу резултата. Међутим, средиште теорије је когнитивни процес о томе како се особа бави различитим мотивацијским компонентама.

То се ради прије коначног избора. Резултат тога неће бити једини коначни елемент који ће одлучити како се понашати.

Мотивација и одлучивање

Вроом дефинира мотивацију као процес који управља избором између алтернативних облика добровољних активности, процеса који контролира појединац.

Појединац доноси одлуке на основу својих процена колико ће се очекивани резултати одређеног понашања подударати или на крају довести до жељених резултата.

На први поглед, теорија очекивања чини се више применљивом на традиционалну радну ситуацију, где степен мотивираности запосленика зависи од тога да ли жели награду која се нуди за добро обављање посла и да ли верује да ће више напора довести до те награде. .

Међутим, може се применити и у било којој ситуацији у којој неко нешто ради јер очекује да ће добити одређени резултат.

карактеристике

Теорија очекивања има везе са менталним процесима везаним за избор. Објасните процесе кроз које појединац пролази да би могао доносити одлуке.

Ова теорија наглашава потребу да организације директно повежу награде са резултатима и осигурају да додељене награде буду награде које примаоци траже и заслужују.

Вроом је тврдио да су труд и перформансе повезани са мотивацијом особе. Користите променљиве очекивања, инструменталности и валентности да бисте то објаснили.

У основи, Вроом-ова теорија очекивања делује са различитим перцепцијама.

Дакле, чак и ако послодавац верује да су обезбедили све што је погодно за мотивацију, па чак и ако то делује за већину људи у тој организацији, то не значи да неко не опажа да то не ради за њих.

Поређење са другим теоријама

Док Маслов и Херзберг анализирају однос између унутрашњих потреба и последичног напора који се улаже у њихово задовољење, теорија очекивања раздваја напор који произлази из мотивације, перформанси и резултата.

Постоји корисна веза између теорије очекивања и Адамове теорије једнакости мотивације. Односно, људи ће упоређивати резултате себе са онима других.

Теорија једнакости сугерише да ће људи изменити свој ниво напора како би били поштени према другима, на основу њихове перцепције.

Дакле, ако се исти пораст постигне и ове године, али верује се да други чини много мање напора, ова теорија сугерише да ће уложени напор бити смањен.

Принцип и фактори теорије

Теорија очекивања објашњава бихевиорални процес зашто појединци бирају једну опцију понашања у односу на друге.

Ова теорија каже да појединци могу бити мотивисани за постизање циљева ако верују да постоји позитивна веза између напора и перформанси и да ће резултат повољног учинка подразумевати пожељну награду.

Награда за добар учинак мора задовољити важну потребу да се вреди потрудити. Три су фактора унутар теорије очекивања, а то су:

Очекивање

Уверење је да ће нечији напор резултирати постизањем жељених циљева перформанси.

То јест, ако радите више, постаћете бољи. На то утичу ствари као што су:

- Имајте на располагању одговарајуће ресурсе.

- поседују праве вештине за обављање посла.

- Имати потребну подршку за обављање послова.

Заснива се на самопоуздању (самоефикасности), уоченој тежини циља и контроли над резултатом.

Самоефикасност

Повјерење појединца у његову способност успјешног обављања одређеног поступка. Појединац ће проценити да ли имају жељене вештине или знање за постизање циљева.

Перципирана контрола

Људи би требали помислити да имају одређени ниво контроле над очекиваним исходом.

Тежина циља

Када су циљеви постављени превисоко, очекивања од перформанси постају претешка. То ће вероватно довести до ниских очекивања.

Инструменталност

Верује се да ће појединац добити награду ако испуни очекивања о перформансама.

Мислим, ако добро обавите посао, добићете нешто за то. На то утичу фактори као што су:

- Јасно разумевање односа између перформанси и резултата. На пример, правила наградне игре.

- Поверење у људе који ће доносити одлуке о томе ко ће постићи резултат, на основу учинка.

- Транспарентност процеса одлучивања о томе ко ће добити који резултат.

Инструменталност је мала када је исплата иста за све испоручене реализације.

Валенциа

То је вредност коју појединац поставља награду за очекивани резултат, а која се заснива на њиховим циљевима, потребама, изворима мотивације и вредностима.

На пример, ако некога примарно мотивира новац, можда неће сматрати да му се додатни одмор одузима као награда.

Валенсу карактерише то колико особа цени понуђену награду. Ово је очекивано задовољство од одређеног резултата, а не стварни ниво задовољства.

Валентност се односи на вредност коју појединац лично награђује. Да би валенција била позитивна, особа мора радије да постигне резултат, него да га не постигне.

Како применити Вроом теорију очекивања у компанији?

Теорија очекивања је теорија менаџмента усмерена на мотивацију. Ова теорија предвиђа да ће запослени у организацији бити мотивисани када верују да:

- Већи напор ће дати боље перформансе на послу.

- Боље перформансе посла довешће до награда, попут повећања плата или накнада.

- Очекиване организационе награде награђује запослени.

Очекивање

Као менаџеру, важно је да добро размислите о циљевима које сте поставили члановима свог тима.

Ови циљеви морају довести до великог очекивања, вере да ће се труд претворити у успех.

Ако планирани циљеви нису могући из различитих разлога, неће мотивисати тим правилно.

Инструменталност

Ако запослени с разлогом могу очекивати да ће добити више плаће када постигну циљеве извршења, вероватно ће дати све од себе на послу.

Друга врста награде може бити напредовање у виши ранг или чак нешто тако једноставно као признање пред другима.

Да би их мотивисала ова променљива, људи морају пре свега да могу да верују шефу. Они морају да верују да ће задржати понуду за повећање плаћа или било коју другу врсту награде на располагању, испуњавајући циљеве извршења.

Поред тога, дотични циљеви перформанси морају бити добро дефинисани, како би се избегле забуне и сукоби око процене учинка.

Један од начина рада на инструменталним резултатима су комисије. Ако су перформансе високе и продати се много производа, особа ће више новца зарадити.

Валенциа

Предлажући потенцијалну награду за перформансе пред запосленима, осигурајте да награда која се нуди представља нешто што радници заиста цене.

Биће само мотивисани да напорно раде како би добили награду која је понуђена, ако стварно желе ту награду.

Наравно, повишице плаћа или бонуси прилично су сигурна опклада, али чак и оне можда нису толико привлачне за неке раднике као други.

На пример, ако имате тим људи који су већ добро плаћени за своје напоре, ти запослени ће можда радије добити слободне радње него бонус.

Пример

Папир се рециклира јер се верује да је важно очувати природне ресурсе и бити у стању да заузму став у вези са питањима заштите животне средине (валенција).

Постоји уверење да што више труда уложите у процес рециклирања, више папира можете да рециклирате (очекивање).

Верује се да што више папира буде рециклирано, то ће се мање природних ресурса користити (инструменталност).

Стога, Вроом-ова теорија мотивацијских очекивања није о особном интересу за награде, него о удружењима која људи дају за постизање очекиваних резултата и доприносу који сматрају да могу дати тим резултатима.

Финансијски бонус

Утицај Вроом-ове теорије очекивања је да људи мењају свој ниво напора у зависности од вредности коју добијају на бонус који добијају током процеса и на своју перцепцију снаге везе између напора и резултата.

За финансијске бонусе, људи би требало да осећају да ће уз више напора успети да достигну ниво потребан за добивање бонуса. Ако им не треба додатних напора, неће се потиснути.

То значи да ако се жели доделити финансијски бонус, мора се успоставити равнотежа између постизања и не олакшавања постизања. Морају постојати јасни циљеви достигнућа.

Поврх тога, питање је у којој мјери људи заиста цијене финанцијске бонусе.

Ако погледате Херзбергове теорије потреба и мотиватора, новац је само мали део много веће бројке.

Референце

1. Иоурцоацх (2019). Теорија мотивације очекиваног очекиваног времена. Преузето са: иоурцоацх.бе.
2. Википедија, бесплатна енциклопедија (2019). Теорија очекивано. Преузето са: ен.википедиа.орг.
3. Мулдер (2018). Вроом-ова теорија очекивања. ТоолсХеро. Преузето са: тоолсхеро.цом.
4. Бесплатно управљање е-књигама (2019). Вроом-ова теорија очекивања. Преузето са: фрее-манагемент-ебоокс.цом.
5. Пословне лопте (2019). Вроом-ова теорија очекивања. Преузето са: бусинессбаллс.цом.
6. Пословни Јаргонс (2019). Вроом-ова теорија очекивања. Преузето са: бусинессјаргонс.цом.