ХУМАНИСТИЧКА ТЕОРИЈА УПРАВЕ: КАРАКТЕРИСТИКЕ, ПРЕДНОСТИ - ДУДАС - 2025

Теорија или хуманистички приступ управљању је другачија перспектива управљања, заснован на идеји људских потреба и вредности, у којој су људи важни за организација на прави начин остваре своје циљеве и функције.

Људски ресурси или људски капитал одувек су се сматрали најважнијим средствима. Ови изрази означавају људе као средство за постизање неке организационе сврхе, попут повећане продуктивности или веће вредности за акционаре.

Извор: пекелс.цом

Међутим, ниједан од ових термина не показује унутрашњу вредност људи као људских бића. Ту својствену вредност, практичари хуманистичког приступа класификују као достојанство.

Овом теоријом запослени се не посматрају само као економска имовина која се вреднује пре свега због њихове продуктивности, већ и као људи са сложеним потребама и жељом за свакодневним обављањем корисних и разноликих задатака.

Примена концепта хуманистичког приступа администрацији је тешка, због сложености људског понашања и етичких проблема уопште, па има много изазова.

Теоријски нагласак

Ова хуманистичка теорија наглашава употребу унутрашње мотивације за повећање квалификације особља, чиме се повећава економска ефикасност организације.

Такође наглашава потребу за формулисањем циљева управљања који укључују хуманистичке вредности. На пример, лични раст и добробит радника узимају се у обзир за постизање оптималне продуктивности у компанији.

Поред тога, рутине рада које су развиле организације треба да пруже могућност радницима да учествују у доношењу одлука.

Позадина

Научно управљање фокусирало се на продуктивност и смањење трошкова, развијајући стандарде ефикасности на основу студија времена и кретања. Његови критичари замерили су нагласак научног менаџмента на процентима и стандардима, који су били исти за све раднике.

Мало је доказа да су квоте утврђене за раднике биле неразумне или да су радници који нису могли да испуне ту квоту често отпуштени.

Међутим, радници су изразили нелагоду жалећи се на ниске стандарде рада и ниске плате. То се назива систем фиксних комада.

Синдикати су се почели бавити растућим страхом да ће сви осим неколико елитних запослених ускоро остати без посла.

Чак се и влада Сједињених Држава укључила у сукоб између менаџера и радника, тражећи од Фредерицка Тејлора да пред Конгресом изјави циљеве својих предлога.

Порекло

Из овог контекста развила се нова теорија управљања, испитујући социјалне, а не економске факторе. Хуманистички приступ посматрао је индивидуалну динамику радника и групе ради ефикасне контроле.

Хуманистичка теорија управљања развијена је као реакција на ранију научну теорију менаџмента. Наглашена је продуктивност и профит изнад свих осталих питања.

Хуманистички теоретичари су своје аргументе засновали на резултатима Хавтхорнеових експеримената, изведених у Вестерн Елецтриц Цомпани 1930. године.

Овај резултат нагласио је потребу да организације усвоје хуманистичке вештине управљања, хранитељске групе и појединачне интеракције на радном месту и развију социјалне односе.

Хуманистичка теорија управљања ставља велики нагласак на међуљудске односе.

Већина његових концепата потиче из истраживања других теоретичара организационог хуманизма. На пример, Абрахам Маслов, МцГрегор, Аргирис, Давид МцЦлелланд, Ренсис Ликерт, Роберт Голомбиевски и Едгар Сцхеин.

карактеристике

Људско достојанство

Поштовање урођеног достојанства запослених једна је од главних карактеристика хуманистичког управљања.

То поштовање преноси се реорганизацијом административне структуре и процеса компаније. То радницима омогућава највећи ниво аутономије и контроле над њиховим властитим радом.

Изазов овом приступу је тај што, иако се може чинити да има за циљ побољшање задовољства послом запосленика, стварни циљ је побољшати продуктивност.

Ако запослени осећају да су нови процеси и структуре заиста намењени њима, они ће реаговати са огорчењем или пасивним отпором.

Запослени ће на овај начин управљања одговорити позитивно само ако се руководство заиста брине о добробити запослених.

Етичке сложености

Хуманистичка теорија се у почетку фокусирала на однос компаније и њених запослених и између запослених и њиховог рада. У новије време су у концепт укључени пословна етика и друштвена одговорност предузећа.

Изазов било којег облика пословне етике јесте да је предмет етике збуњујући и компликован. Филозофи већ хиљадама година расправљају о етичким питањима, без много чврстих закључака о многим питањима.

Чак и уз најбоље намере, предузетнику би било тешко да констатује која би у свакој ситуацији била најбоља етичка опција.

Да би се позабавио овим питањем, предузетник заинтересован за хуманистички менаџмент могао би истражити различите филозофије пословне етике и усвојити је као доследан водич за доношење одлука.

Идентификујте заинтересоване стране

Пословне одлуке се морају доносити уз консултације са заинтересованим странама. Учесник је свака особа или група људи на коју ће утицати пословна одлука.

Из овог концепта произлазе два изазова. Један је да није увек лако идентификовати све заинтересоване стране. Други је да заинтересоване стране могу имати сукобљене потребе и приоритете.

На пример, развојни пројекат који доноси веома потребне послове једној групи заинтересованих страна може да избаци другу групу из својих домова или постави питања заштите животне средине.

Уравнотежавање сукобљених захтева заинтересованих страна увек ће бити изазован задатак у хуманистичкој администрацији.

Предност

Према овој теорији, циљеви компаније су дизајнирани на основу доприноса и руководства и радника. То доводи до повећања посвећености подређених према остварењу ових наведених циљева.

Руководство може усвојити партиципативне демократске стилове повећањем протока комуникације од подређених до управе.

Супротно томе, процеси контроле организације могу се извести из самоконтроле подређених, а не из одељења за људске ресурсе.

Недостаци

Хуманистичка теорија приписује повећану продуктивност запослених усклађивању рада са људским мотивацијама и потребама.

Стога менаџери и даље учествују у манипулацијама, јер настављају да мере успех запослених по својој продуктивности на послу, уместо да брину о задовољству и добробити радника.

Менаџмент такође заснива ротацију посла, напредовање и награду за продуктивност запослених и економске користи за организацију, а не да их заснива на хуманистичким вредностима које развијају запослени.

Представници

Мари Паркер Фоллетт

Током живота његова су учења била популарна међу привредницима. Међутим, академско друштво којим доминира мушкарац занемарило је, иако је похађало универзитете Радцлиффе и Јејл, и од ње се тражило да води Лондонску економску школу.

Сада је сматрају "мајком модерне управе". Фоллетт је развио многе концепте које је примјењивао у пословању и управљању, као што су:

Бочни процеси у организационим хијерархијама

Компанија ДуПонт применила је овај концепт у 1920-има, као прва организација у стилу матрице.

Матрична орг структура користи мрежицу, а не пирамидни систем, за илустрацију путања извештавања. Појединац може да извештава и функционалног менаџера и менаџера производа.

Неформални процеси у организацијама

Ово је повезано са идејом ауторитета произашлом из експертизе, а не из положаја или статуса.

На пример, неформална група може се формирати у компанији, током или изван службеног радног времена, ради дружења, формирања синдиката или разговора о радним процесима, без знања руководства.

Вин вин

Да се ​​опише сарадња између менаџера и радника. Такође је говорио о оснаживању и олакшању, а не контроли.

Конструктивни сукоб

Промовирајте рјешавање сукоба у групи заснованој на конструктивним савјетовањима вршњака, а не на компромису, подношењу или борби.

Елтон може

Елтон Маио је био стручни социолог из организационе теорије, индустријске психологије и људских односа.

Његова главна идеја била је модификација механичког модела организационог понашања. Заменио га је са већим интересовањем за осећања, ставове, мотивацију и друге аспекте људског субјекта.

Хавтхорне експерименти

Биле су то серије студија спроведених у постројењу Вестерн Елецтриц 1930. године, у доба прославе научног менаџмента.

Експеримент је осмишљен тако да изолује факторе који су утицали на продуктивност на радном месту. Истраживачи су понудили и потом одузели погодности попут бољег осветљења, одмора, краћег радног времена, оброка и штедних планова.

Међутим, без обзира да ли је промена била позитивна или негативна, продуктивност испитаника увек се повећавала.

На пример, повећањем осветљења, продуктивност се повећала, како се и очекивало. Оно што се није очекивало је да ће, како се осветљење смањивало, продуктивност и даље расти. У овом тренутку, Елтон Маио се умешао.

Мај Резултати

Саветовао је истраживачима да прилагоде начин на који су комуницирали са радницима (субјектима). Ново суђење је почело са мањом групом.

Претходни експерименти су прикупљали податке од испитаника постављањем питања "да или не" да би се лакше утврдио њихов одговор. Међутим, Маио је саветовао истраживачима да користе метод усмереног разговора.

То је омогућило истраживачима да буду више неформални, развијајући однос са радницима. Мајо је открио да је неколико разлога због којих је продуктивност порасла, упркос одузимању користи.

Теоретизирао је да раднике више мотивира социјална динамика него економски или околишни фактори. Своја открића објавио је 1933. године у „Људски проблеми индустријализоване цивилизације“.

Референце

1. Лумен учење (2019). Хуманистички менаџмент. Преузето са :урс.луменлеарнинг.цом.
2. Међународно удружење за хуманистички менаџмент (2017). Шта је Хуманистичко управљање? Преузето из: хуманистицманагемент.интернатионал.
3. Сцотт Тхомпсон (2019). Изазови хуманистичког менаџмента. Мала предузећа - Цхрон.цом. Преузето са: смаллбусинесс.цхрон.цом.
4. Куикуе Хернандез (2019). Администрација хуманистичког приступа. Преузето са: ацадемиа.еду.
5. Јане Доуцет (2019). Теорија организационог хуманизма. Бизфлуент. Преузето са: бизфлуент.цом.
6. Дерек Мурраи (2019). Хуманистичка перспектива управљања. Преузето са: ценсис.цом.