10 КАРАКТЕРИСТИКЕ ЕФИКАСНИХ РАДНИХ ТИМОВА - ПОСАО - 2025

На карактеристике ефективних радних тимова су подељени у карактеристикама организационе климе, карактеристике вође и други који се односе на психологији група и динамика које се дешавају унутар њих.

Тимски рад у било којој ситуацији у којој се морају састати две или више људи како би извршили скуп задатака који се, углавном, не могу сами. Али формирање радног тима не значи аутоматски да је постигнут добар тимски рад. Друго је нешто што се мора научити и охрабрити.

С обзиром на висок ниво конкурентности који постоји у радном окружењу, није увек лако додати појединачне напоре сваког запосленог за постизање доброг тимског рада. То захтева погодно радно окружење, добар систем лидерства и скуп специфичних карактеристика оних који учествују у тиму.

Али, када се поставе темељи доброг тимског рада, резултати надмашују очекивања и евентуална грешка или сукоб, природан у људским поступцима, лакше се контролише. Дакле, исплати се прећи додатни километар да би добар тимски рад био стандард за све што се ради у неком послу.

Карактеристике организационе климе у добрим тимовима

Квалитетан тимски рад није могућ ако окружење није одговарајуће које би омогућило тиму лакши рад. Компанија је место где се састаје радна група, али је и главни мотор њихових односа. Према филозофији поменуте компаније, тимови ће бити мање или више уједињени.

Из тог разлога, главна одговорност за квалитетан тимски рад лежи на самој компанији, а на примерима треба промовисати боље радне односе. Затим ће се промовисати три карактеристике за побољшање организационе климе, а с њом ће се понудити и квалитет тимског рада.

-У групи се тражи благостање појединца

Ако предузеће, као ентитет, не брине о томе како су запослени, шта воле и не воле, како проводе своје слободно време, запослени су мање вероватни да се међусобно добро односе.

Ако, са друге стране, компанија, кроз своје менаџерске податке или корпоративни програм, буде пажљива према потребама запосленог, осећаће се више цењеном и окруженом људима. То ће пробудити ваше интересовање за људски контакт са вашим сарадницима.

Стога релевантне бројке могу питати о личним циљевима и тежњама запослених и бити вољни да им помогну да их остваре. На пример, ако је циљ запосленог да заврши или започне постдипломске студије, то му омогућава да своје планове учини флексибилнијим, а да то запослени не тражи.

Други начини да компанија покаже интересовање за запосленог је организовање спортских, породичних или рекреативних активности изван зидова. На пример, заказивање дана родитеља и детета и стварање шефова удобан и задовољан присуством деце начин је да кажете: "Више ме занимате него само запослени."

Коначно, показивање бриге за запослене брине се о њиховој удобности. Омогућујући им да прилагођавају своје канцеларије или кабинете, имају паузе, трпезарију или кафетерију, па чак и теретану, шаље јасну поруку: „запослио сам човека, а не запосленог“, али и „хвала што сте нам поверили свој посао; овако вас награђујемо “.

-Опрема се ажурира у погледу обуке и технологије

Тражити да радни тим ради добар тимски рад је еквивалентан захтеву да се професионално ажурирају како би се суочили са сваким новим изазовом. И било би неприкладно тражити ово када су политике предузећа нефлексибилне или преспорке да би се обезбедиле потребне исправке радне снаге.

Имати савремене рачунаре, софтвер, машине и услуге од виталне је важности ако желите да тимски рад удовољи тренутним технолошким захтевима. Стога би било неопходно предвидети ове промене и непрестано освежавати технолошко лице компаније. Слушање предлога запосленика о овоме такође је корисно.

Али дух надоградње ту не завршава. У погледу процеса, ажурирање је такође релевантно. Приручници за процедуре, приручници за позиције, уговори, интерни прописи, програми награђивања итд .; све се мора ажурирати истом брзином којом се запослени морају ажурирати.

- Промовише се политика пуне слободе комуникације

Ако као компанија покажете интерес за своје запослене и останете испред напретка у свету рада, али ваш запослени не може у потпуности да се изрази у свим ситуацијама у којима је укључен, тада се све горе распада. Запослени увек мора бити потпуно самоуверен да би се могао лако изразити.

Али, чак и показујући потпуну отвореност према доброј комуникацији, увек је могуће да постоје ситуације које су довољно осетљиве или контроверзне да се запослени плаши да изнесе своје мишљење гласно. Тамо компанија мора успоставити анонимне, али ефикасне механизме за комуникацију. На пример, виртуелни оквир за притужбе и сугестије може бити веома користан.

Коначно, баш као што многе компаније редовно примјењују оцјене радног учинка, с једнаком периодичношћу, запосленом би требало омогућити да оцијени компанију. И да се промене предузећа примећују после ове евалуације, тако да није изгубљено смисао саопштавања негативних мишљења или сугестија.

Карактеристике вођства у ефикасним тимовима

Ако компанија као ентитет већ ради изванредан посао на побољшању своје унутрашње климе, предузети су важни кораци у постизању доброг тимског рада. Али сваки радни пројекат има примарног лидера, који има обавезу да води и управља напорима тима. Стога је њихова улога темељна у овом процесу.

Много је речено о ономе што добар вођа треба, а шта не треба да ради. Али овде ће нагласак бити само на аспектима лидера који ће промовисати бољи тимски рад. Затим ће бити објашњене три карактеристике лидерства које омогућавају изградњу ефикасног тимског рада.

- Постоји мобилно вођство

Иако је главна одговорност пројекта на његовом лидеру и он мора да научи да управља и делегира функције, ту се ствар не завршава. Делегат функције подразумијева само да вођа не обавља посао за који су одговорни други. Али мобилно вођство укључује промену улога и радних обавеза.

То значи да ће вођа који промовише добар тимски рад понекад препустити своју лидерску улогу једном или више људи и он ће преузети улогу сличну оној као и било који други члан групе. Ово не подразумева спуштање његовог положаја, нити ће елиминисати поштовање које вођа покушава да стекне у својој групи. Напротив, то ће вам пружити већу надлежност.

Када вођа уступи своју улогу другима и преузме туђу улогу, а то је континуирана динамика, група зна да је лидер способан да разуме оперативни део пројекта, да је ефикасан у многим областима, али да и он верује пројекту. вођство сваког члана. То ће повећати самопоуздање целог тима, неопходног за успех.

- Вођа промовише правду

У радном пројекту не може све бити ружичасто у сваком тренутку. Спорови, расправе, проблеми, варање, лажи итд. Могу се појавити у било којој фази рада. Иако је основни део тимског рада да сваки члан има вештине решавања сукоба, највећи терет пада на водитеља пројекта.

Када проблем не може директно да реши радна група или ако дозвољавање групи да тражи решење увелико би одложило пројекат, лидер мора интервенисати и арбитрирати ситуацију. Али ако желите добро изаћи из ове ситуације, морате користити дубок осећај правде.

-Вођа промовише ефикасну комуникацију

Дужност је сваког члана тима да полира своје комуникационе алате. Али за вођу је то од виталног значаја јер ће он обавестити групу о свим задацима који чине пројекат који треба да се спроведе, правилима и другим компонентама. Поред тога, највероватније је тај који ће резултате пренети надређенима.

Добар вођа, дакле, јасно и благовремено саопштава све улоге и исходе посла који треба обавити свом тиму и стално их информише о свим релевантним променама у њиховим базама. То, истовремено промовишући искрену и флуидну комуникацију између чланова, између њих и њега.

Али, промовисање ефикасне комуникације је много лакше рећи него учинити. Чак и најбољи тимови увек имају старе замерке, остатке луде конкуренције, интроверзије и друге блокаде добре комуникације. А чак ни најбољи лидери неће знати све препреке које радна група крије.

Остале карактеристике

- Подстиче се само формирање група

У већини случајева радне тимове оснивају треће стране, чак и изван тима о којем је реч. Чланови тима немају другог избора осим да се окупе и науче да толеришу једни друге. Али кад год је то могуће, препоручљиво је дозволити тимовима да се усагласе.

Дозвољење тиму да се самообвезује може се учинити на два начина. У првом, људима је дозвољено да са ограничене листе изаберу пројекат на којем би желели да раде. И у другом, са већ дефинисаним пројектом, сваки члан који се придружи предложи укључивање другог док не попуни места за тим.

Ово може бити ризично у неким случајевима, јер може довести до укорењених радних односа, где су неки фаворизовани, а други увек занемарени. Да би то функционисало, запослени се морају добро познавати, избегавати професионалне свађе или љубомору и осигурати да сви буду посвећени колективном постигнућу.

Самообликовани тимови могу бити много ефикаснији, јер су препуни људи који желе бити тамо и / или које је сама изабрала група. Ови људи ће се осећати много вреднијим и, у ствари, тим ће имати квалификованије особље за сваку важну област.

- Подстиче се саморегулација група

Без обзира да ли су се тимови постали самообвезујући или не, једнако је важно да се они сами регулишу. Чак и ако постоји вођа, сваки члан мора да верује у оно што раде и да види да је то добро урађено. Уместо да мотивише следење правила, лидер мора да убеди чланове у важност онога што раде.

У веома познатим и тренутним агилним системима управљања пројектима (као што је Сцрум Манагемент) групе се регулишу. Постоје свакодневни састанци на којима сви извештавају о томе шта су учинили, шта ће радити тог дана и потешкоћама које ће имати. И без потребе да их вођа наручи, чланови ће понудити своју помоћ партнеру.

Основа саморегулирајуће групе је постизање добре почетне организације. Ако сви знају шта би требали да раде, како и зашто то треба да раде, колико дуго то треба да раде, шта је највећи приоритет, са којим се проблемом могу сусрести итд., Лакше је доносити аутономне одлуке на том путу.

Саморегулирајућа група осећа се мотивиранијом за постизање него она коју покреће харизматични вођа. Ово такође ствара зрелије и братске радне односе, мање је конкурентна и чини да се достигнућа осећају као резултат колективног напора.

-Креативност се подстиче

Добар тимски рад није ограничен на испуњавање задатака. Он је тај који је задужен за пружање додате вредности, онај који иновира, онај који ломи шеме и креативан је.

Али то није могуће у групи у којој је креативност цензурирана или исмевана. Добар тим непрестано се позива на стварање.

-Група има карактеристичне вредности

Актуелни тренд у свету организационе психологије указује да се успех или квалитет запосленог не треба мерити само њиховом способношћу да прате налоге или решавају радне проблеме. Да би запослени себе сматрао успешним, његов посао га мора катапултирати да постане боља особа у свим областима.

Дакле, сваки задатак, пројекат или активност која се обавља у компанији може довести до виталног учења. Може помоћи у постављању вредности; како компаније тако и многи други. Ако се сваки пројекат тимског рада постави на холистички начин, запослени ће изаћи из ње боља особа.