ФРЕДЕРИЦК ТАИЛОР: БИОГРАФИЈА, ТЕОРИЈА И ДОПРИНОСИ - КУЛТУРНИ РЕЧНИК - 2025

Фредерицк Таилор (1856-1915) био је амерички инжењер и изумитељ, који се сматрао оцем научног менаџмента, и чији су доприноси били кључни за развој индустрије на почетку 20. века.

Његово најважније дело, Принципи научног менаџмента, објављено је 1911. године и упркос друштвеним и технолошким променама које су се догодиле од тог времена, многе његове идеје су још увек валидне или су биле основа за развој нових прилога.

Биографија

Фредерицк Винслов Таилор рођен је 20. марта 1856. године у Пенсилванији, у градићу Германтовн. Његова породица имала је добар економски положај, што је било позитивно за његово образовање, јер је могао да похађа универзитет.

Визуелни проблем

Тејлор је почео да студира право на Пхиллипс Екетер академији која се налази у Њу Хемпширу. Касније је положио испит за улазак на Харвард; Међутим, морао је да напусти тренинг због тешке болести која је утицала на његов вид.

Каже се да је ово стање вида почео да пати још од тинејџера. Током ове фазе свог живота представио је и тело слабог састава; То је утицало на то што није могао да учествује у спортским активностима у којима су учествовале његове колеге.

На основу ове карактеристике која га је, на неки начин, онеспособила, Таилор је почео да размишља о могућностима које могу постојати како би се побољшао физички одговор спортиста кроз побољшање инструмената и алата који се користе.

Ове прве концепције чиниле су основу на којој је касније одржао читав свој начин размишљања, повезан са локацијом стратегија кроз које је било могуће повећати производњу на најефикаснији могући начин.

Лаборални живот

Фредерицк Таилор 1875. године визија се већ опорављала. Тада се придружио компанији за индустријски челик која се налазила у Филаделфији, где је радио као радник.

Три године касније, 1878. године, радио је у компанији Мидвале Стеел Цомпани у држави Јута, Сједињене Америчке Државе. Врло брзо, ушао је у компанију, радећи као машиниста, вођа групе, предстојник, главни радник и директор цртачке канцеларије, све док није постао главни инжењер.

Временска студија

1881. године, када је Фредерицк Таилор имао 25 година, почео је уводити концепт студије времена компанији Мидвале Стеел Цомпани.

Фредерицка су од малих ногу карактерисали по томе што је био изузетно проматрач и пажљив. У челичној компанији је са великом пажњом и детаљима посматрао како раде мушкарци задужени за резање металних материјала.

Много се фокусирао на обраћање пажње на начин на који су извели сваки корак тог процеса. Као резултат овог запажања, он је замишљао појам рашчлањивања рада на једноставне кораке како би га боље анализирао.

Поред тога, Тејлору је било важно да ови кораци имају специфично и строго време извршења и да се радници придржавају тих времена.

1883. године, Таилор је стекао титулу машинског инжењера са Стевенсовог технолошког института, обуку за коју је обављао студије ноћу, јер је у то време већ радио у челичани.

Те године је постао главни инжењер компаније Мидвале Стеел Цомпани, а у то време је дизајнирао и изградио нову радњу машина како би ефикасно повећао продуктивност.

Научна организација рада

Врло брзо су поимања Фредерика Тејлора заснована на помном проматрању довела до рађања нове концепције рада и то је касније постало познато као научна организација рада.

Као део ове потраге, Таилор је напустио посао у Мидвалеу и придружио се компанији Мануфацтуринг Инвестмент Цомпани, где је радио 3 године и где је развио инжењерски приступ више усмерен на консултантско управљање.

Ова нова визија отворила је многа врата посла, а Таилор је био део различитих пословних подухвата. Последња компанија за коју је радио била је Бетлехемска челична корпорација, где је наставила да развија нове процесе за оптимизацију, у овом случају повезаних са руковањем ливеним гвожђем и акцијом лопата.

Пензионисање и признања

Када је имао 45 година, Таилор је одлучио да се повуче са радног места, али је наставио да одржава разговоре и конференције на разним факултетима и универзитетима, у намери да промовише принципе управљања научним радом.

Таилор и његова супруга усвојили су троје деце, а током деценије од 1904. до 1914., сви су живели у Филаделфији.

Таилор је током живота добио много похвала. Године 1906. Америчко друштво машинских инжењера (АСМЕ) именовало га је председником; исте године је на Универзитету у Пенсилванији добио именовање доктора хонорара у области науке.

Једно од његових најизразитијих учешћа догодило се 1912. године, када је представљен посебном одбору Конгреса Сједињених Америчких Држава, са намером да разоткрије карактеристике система управљања машином који је створио.

Смрт

Фредерицк Таилор умро је 21. марта 1915. године у Пхиладелпхији у 59. години. Све до дана смрти наставио је да објављује свој систем научне организације рада у различитим академским и професионалним окружењима.

Научна теорија менаџмента

Теорија научног менаџмента Фредерицка Таилора посебно се заснива на стварању система кроз који и послодавац и запослени имају могућност да добију што већу корист и просперитет.

Да би се то постигло, администрација мора осигурати да запослени имају сталну и квалитетну обуку, како би што боље и квалитетније радили, што резултира бољим резултатом у производњи.

Поред тога, део Таилорових аргумената усредсређен је на чињеницу да вештине сваког запосленог морају бити прилагођене делатности за коју су ангажовани, а непрекидно оспособљавање ће омогућити да те вештине буду све боље и боље.

У време док је Таилор живео, најчешћа идеја била је да се циљеви запослених и послодаваца не могу подударати. Међутим, Таилор каже да то није случај, јер је могуће водити обе групе ка истом циљу, а то је висока и ефикасна продуктивност.

Главне мане система

Таилор је изразио да је било грешака које су биле широко распрострањене у индустријама његовог времена и да их је потребно одмах исправити да би се створила боља и ефикаснија продуктивност. То су били:

-Управа је имала учинак који се сматрао недостатним. Својим лошим менаџментом подстакао је застој радника, што је створило дефицит у нивоу производње.

-Многе методе коришћене у процесима биле су веома неисправне и бескорисне и само су промовисале исцрпљеност радника, која је на крају одбацила уложени труд.

-Управа није била упозната са сопственим процесима компаније. Менаџмент није имао појма шта се конкретно обављају или колико времена им је потребно да се изврше ти задаци.

- Методе рада нису биле уједначене, због чега је цео процес био веома неефикасан.

Принципи управљања научним радом

Како је објаснио Таилор, појам научног управљања радом карактерише тако што се заснива на четири основна принципа. У наставку ћемо описати најрелевантније карактеристике сваког од њих:

Научна организација рада

Овај концепт је директно повезан са деловањем оних који обављају административне послове. Они су ти који морају променити неефикасне методе и гарантовати да ће радници поштовати предвиђено време за обављање сваке активности.

Да би се спровео адекватан менаџмент и са оним научним карактером који Таилор уводи, потребно је размотрити која су времена повезана са сваком активношћу, која су одлагања, зашто се генеришу и који одређени покрети морају да направе радници да би се правилно придржавали сваке домаћи задатак.

Поред тога, неопходно је знати и које се операције обављају, алате који су неопходни за извршавање задатака и који су људи одговорни за сваки од процеса повезаних са производњом.

Избор радника и обука

Фредерицк Таилор нагласио је да сваког радника треба бирати узимајући у обзир њихове специфичне способности.

На тај се начин посао може обављати на ефикаснији и боље завршен начин, а радник ће се осјећати добробит знајући да је способан да изврши задатак за који је постављен.

Могућност прецизнијег избора је последица рефлектирања на методички и аналитички начин која је природа сваког задатка и који су елементи који га чине.

Могућност да се максимално одвоје карактеристике процеса, могуће је јасно идентификовати који су потребни капацитети оператора да задатак изврши на најбољи могући начин.

Сарадња

Таилор указује да је од суштинске важности да радници, који на крају управљају системом, следе исти циљ као и руководиоци; повећање производње и ефикасности.

Због тога, Таилор тврди да накнаде које се дају радницима морају бити повезане са производњом. Другим речима, предлаже се да се накнада повећа на основу броја извршених задатака или произведених предмета; на овај начин, ко генерише више, зарадит ће више.

Такође указује да је то начин да се избегне симулација посла, јер ће се запослени трудити да се понашају на најефикаснији могући начин како би остварили већи приход.

У свом истраживању, Таилор је приметио да ако радник примети да је зарадио исто, без обзира на ниво производње, неће се трудити да побољша своје перформансе; напротив, пронашао би начин да учини мање како не би уложио узалудне напоре.

Три конкретне акције

Према Таилор-у, ова сарадња се остварује на основу три врло конкретне акције. Прва од њих је да се исплата сваком оператеру врши по јединици обављеног посла. Друга акција је да се мора организовати координациона група оператора.

Ови координатори или руководиоци морају дубински знати активности које спроводе оператери, тако да имају морални ауторитет да им дају наређења, а истовремено могу да их упуте и науче више о конкретном раду.

На овај начин, стално усавршавање оператора промовишу исти људи који их координирају у својим редовним задацима.

На исти начин, у контексту методичког и детаљног испитивања сваког поступка, неопходно је да ти руководиоци приступе веома специфичним областима у производном ланцу, како би могли преузети одговорност за координацију одређених елемената. Дугорочно гледано, то ће довести до много ефикаснијег производног система.

Подјела рада између менаџера и оператора

Коначно, за Тејлора је од суштинског значаја да се радно оптерећење менаџера и радника изједначи. Другим речима, циљ је да постоји праведна и кохерентна подела рада, а све увек у циљу постизања максималне ефикасности у свим процесима.

У случају управе, она мора бити задужена за све елементе који имају везе са анализом ситуација, генерисање планова који су везани за будућност компаније, као и стратегије које треба следити за постизање већих профита.

Уместо тога, оператори морају бити задужени за ручни рад, што подразумева и производњу елемената повезаних са компанијом као такве. Иако су нарави оба задатка различити, оба су веома релевантна у читавом процесу и морају се претпоставити с одговорношћу и преданошћу.

Главни прилози

Таилор је први предложио научни приступ раду

Његово искуство као оператера и руководиоца радње омогућило му је да открије да радници нису толико продуктивни колико би могли бити и то је умањило рад компаније.

Стога је предложио научни приступ: посматрајте начин на који раде како би открили које акције највише одлажу рад и реорганизујте активности на најпродуктивнији начин.

На пример, ако је у фабрици одеће сваки радник одговоран за производњу одеће од почетка до краја, пуно времена би се изгубило у мењању задатака и алата.

С друге стране, ако су активности организоване тако да један радник кроји сву одећу, а други их шива, могуће је скратити време производње и повећати профит компаније.

Повећала је потребу за планирањем рада

Данас се чини очигледним да пре извршења задатка морамо испланирати који ће кораци бити да се он спроведе. Међутим, није увек било тако.

Таилор је прва проценила да је за стварање било ког производа у мање времена потребно планирати кораке које треба следити и одговорности свих учесника у том процесу.

Утврђена је потреба да се надгледа рад како би се потврдило да је он обављен правилно

Таилор је приметио да у индустрији менаџери често нису знали како се њихови производи праве и цео процес су оставили у рукама запослених.

Из тог разлога, један од принципа његовог научног приступа био је да менаџери проматрају и уче из свих процеса своје компаније како би их планирали и контролисали, осигуравајући да се они спроводе на најефикаснији начин.

Представила идеју одабира особља

У тим фабрикама је било уобичајено да сви радници знају како да раде све и да нису стручњаци ни за шта конкретно, што је узроковало да су направљене многе грешке.

Таилор је примијетила да сви радници имају различите вјештине, па им је било потребно додијелити им једну активност која би могла обављати врло добро, а не много задатака које су обављали осредње.

Та се пракса и даље одржава и разлог је постојања одељења за људске ресурсе у компанијама.

Промовисали специјализацију радника

Као што је већ поменуто, један од принципа Таилоровог научног приступа био је одабир радника у складу са њиховим способностима за обављање одређене активности.

Ова чињеница подразумијевала је да су и запослени и администратори обучени у одређеним задацима како би били привлачни компанијама, што је пракса која траје и данас.

То је дало већи престиж улози администратора

Пре Тејлора, менаџери нису имали никакву улогу у обављању послова и сву одговорност су препустили руководиоцима.

Захваљујући идејама попут планирања активности, контроле рада и одабира особља, почеле су се развијати темељне одговорности које руководиоци обављају до данас.

Доприноси расту и развоју управљачких факултета

У то време пословно управљање није било познато као престижна професија. Међутим, са Таилоровим научним приступом, ова активност је схваћена озбиљније и почела је да се посматра као цијењена професија коју цијене индустрије.

Захваљујући тој појави, административни факултети су се умножили у Сједињеним Државама и касније широм света, па је чак створена и нова дисциплина: индустријски инжењеринг.

Био је први који је истакао улогу радника

У време Тејлора, машине и фабрике су још увек били недавни изум и сматрало се да су звезде посла јер су производњу чинили лакшом и бржом.

Зато је идеја да продуктивност зависи и од запослених била новост и требало их је обучити, оценити и мотивисати да дају свој максимум у послу.

Овај приступ не само што је истинит, већ је темељ дисциплина као што су организациона психологија и управљање особљем.

Желео је да усклади улогу менаџера са улогом радника

Током својих запажања, Таилор је приметио да оператери нису мотивисани да дају све од себе у послу јер, према његовим речима, нису осећали да им то иде у прилог.

Дакле, једна од његових идеја била је да индустрије пруже подстицаје онима који су били најпродуктивнији како би показали да када компаније буду успешне и запослени добијају бенефиције.

Његове идеје су превазишле пословну област

Након објављивања Принципа научног менаџмента, Таилорове идеје су почеле да се примећују и изван индустрије.

Универзитети, социјалне организације, па чак и домаћице, почеле су да анализирају како могу применити принципе као што су планирање, контрола и специјализација у својим свакодневним активностима како би се постигла већа ефикасност у њима.

Стручњаци из различитих дисциплина критиковали су и реформулисали све Таилорове идеје током више од сто година које су прошле од његове смрти.

Критикује се да интересовање за ефикасност оставља по страни интересовање за људско биће, да прекомерна специјализација отежава проналазак посла и да се не могу свим компанијама управљати по истим формулама.

Међутим, његово име и даље је основно јер је прво поставио кључна питања : Како компаније учинити продуктивнијима? Како организовати посао? Како најбоље искористити талент запосленика? натерајте их да раде са мотивацијом?

Референце

1. Нелсон, Д. (1992). Научно управљање ретроспективом. У: Ментална револуција: Научни менаџмент од Тејлора. Охио: Охио Стате Университи Пресс. 249 страна. Опоравак од: хиостатепресс.орг.
2. Нелсон, Д. (1992). Научно управљање и трансформација универзитетског пословног образовања. У: Ментална револуција: Научни менаџмент од Тејлора. Охио: Охио Стате Университи Пресс. 249 страна. Опоравак од: охиостатепресс.орг.
3. Таилор, Ф. (1911). Принципи научног управљања. Њујорк: издавачи Харпер и браћа. Опоравак од: саасофт.цом.
4. Туран, Х. (2015). Таилорова „Начела научног менаџмента“: савремена питања у периоду избора особља. Часопис за економију, пословање и менаџмент. 3 (11). П, 1102-1105. Опоравак од: јоебм.цом.
5. Уддин, Н. (2015). Еволуција модерног менаџмента кроз телоризам: прилагођавање научног менаџмента који садржи науке о понашању. У: Процедиа Цомпутер Сциенце 62. Пагес 578 - 584. Рецовери фром: сциенцедирецт.цом.
6. Врен, Д. (2011). Стогодишњица Фредерицка В. Таилора Принципи научног менаџмента: Ретроспективни коментар. У: Часопис за пословање и менаџмент. 17 (1). Странице 11-22. цхапман.еду.