ОРГАНИЗАЦИОНА ПСИХОЛОГИЈА: КАРАКТЕРИСТИКЕ, ТЕОРИЈЕ И ФУНКЦИЈЕ - ПОСАО - 2025

Организациона психологија или организациона психологија је грана психологије која је одговорна за проучавање понашања људи у свету рада и организација. То је примењена наука која проучава људско понашање, како на индивидуалном нивоу, тако и на групном и организационом нивоу.

Организациона психологија је данас специјализовано подручје психологије. Сматра се научном дисциплином а најближи јој су споредни психологији индустријска и социјална психологија.

Организациона психологија омогућава нам да опишемо, објаснимо и предвидимо људска понашања развијена у колективним окружењима. Исто тако, омогућава развој интервенција и стратегија за решавање специфичних или глобалних проблема организације.

Дакле, главни циљеви организационе психологије могу се сумирати у два главна аспекта.

С једне стране, ова примењена наука користи се за побољшање перформанси и продуктивности рада, испитујући функционисање организације и откривајући подручја за интервенцију.

С друге стране, организациона психологија се користи за повећање и унапређење личног развоја радника и побољшање њиховог квалитета живота на радном месту.

Главни аспекти које ова грана психологије проучава о организацијама су: структура, клима, култура, друштвени системи и процеси.

Овај чланак говори о главним карактеристикама организационе психологије. Објашњене су његове теорије и главна подручја проучавања, а дискутоване су и специфичне интервенције које су развијене из ове гране психологије.

Дефиниција према ауторима

Психологија је наука која се може применити у различитим областима. Исто тако, проучавање људског понашања не може се применити само на људе појединачно, већ се може применити и на групни начин.

У том смислу, организациона психологија проучава тачно уобичајена понашања радника у компанијама, улоге које могу играти и уобичајене конфликте у окружењу.

Међутим, дефинисање концепта организационе психологије је нешто сложенији задатак него што се можда чини. Генерално, нема сумње када се потврђује да она представља науку која се примењује на организациону област, међутим, успостављање јасне и недвосмислене дефиниције нешто је збуњујуће.

У ствари, постоје многи аутори који су предложили различите дефиниције концепта организационе психологије. Да бисмо прегледали посебности ове гране психологије, најважније су наведене у наставку.

1- Спецтор

2002. године Спецтор је дефинисао концепт организационе и / или индустријске психологије као мало поље примењене психологије које се односи на развој и примену научних принципа на радном месту.

2- Анди и Цонте

Три године касније, Анди и Цонте преиспитали су Спекторову концептуализацију и преформулисали термин организационе психологије као примену психологије, теорије и истраживања на радном месту.

Ови аутори су такође постулирали да индустријска и / или организациона психологија прелазе физичке границе радног места, утичући на многе друге факторе у организационом понашању.

3- Блум и Нејлор

Ови аутори били су један од пионира у успостављању концепта организационе психологије и дефинисали су је као примену или проширење психолошких чињеница и принципа на проблеме који се тичу људских бића која раде у контексту пословања и индустрије.

4- Саал и Книгхт

Према тим ауторима, организациона се психологија односи на два главна концепта.

На првом месту је проучавање понашања, мисли и осећања људских бића док се прилагођавају колегама, циљевима и окружењу у којем делују професионално.

С друге стране, организациона психологија се такође односи на употребу горе наведених информација како би се максимизирала економска и психолошка добробит запослених.

5- Фурнхам

Према Фурнхаму, организациона психологија је проучавање начина на који се људи регрутују, бирају и социјализују у организацијама.

Исто тако, укључује и друге аспекте као што су врста награде коју радници добијају, степен мотивације коју представљају и начин на који су организације формално и неформално структуриране у групе, секције и тимове.

Разлике између организационе психологије и психологије рада

Тренутно су организациона психологија и професионална психологија два термина који се наизменично користе јер се односе на два врло слична концепта.

У ствари, и организациона психологија и професионална психологија чине науке које проучавају исте елементе. Односно, обојица су одговорна за испитивање људског понашања на радном месту.

Међутим, мора се имати на уму да психологија рада и организациона психологија нису потпуно иста, будући да се разликују у фокусу и научним циљевима које свака има.

У том смислу је сада утврђено да се радна психологија бави специфичним активностима сваког радника и више је заинтересована за врсту задатака које имају.

Радно окружење, распоред, радно оптерећење, сукоби улога, радна мотивација или синдром изгарања главни су елементи проучавања психологије рада.

Супротно томе, организациону психологију карактерише представљање ширег приступа, који студира изван радника. Елемент који је главни интерес у организационој психологији је сама организација у коју је особа уроњена.

На овај начин су обе гране психологије посвећене испитивању, оцењивању и дефинисању истих концепата: понашању људи на радном месту. Међутим, позиције усвојене у свакој дисциплини су различите, а развијене студије и интервенције такође показују разлике.

Теорије

Кроз историју је развијено више теорија којима је циљ дефинисати идеолошку концепцију човека и организације.

Ове теорије су довеле до појаве организационе психологије, омогућиле су јој да поставе темеље и успоставе линије проучавања које ће следити.

Конкретно, организациону психологију су предузимале и проучавале три главне теорије, које предлажу три различите осе проучавања. То су: класичне рационалистичке теорије, теорије људских односа и теорије организације као отвореног система.

1- Класичне рационалистичке теорије

Класичне рационалистичке теорије је развио Таилор и одликује их анализом производних процеса ради повећања ефикасности и продуктивности.

Била је то прва теорија о организационој психологији и њен главни начин рада заснован је на развоју техника и метода за нормализацију производње декомпозицијом сложених задатака у скуп једноставних задатака.

Према класичним теоријама, човек је зупчаник у машини за ефикасност и продуктивност, а мотивиран је страхом од глади и потребом да се новац преживи.

Из тог разлога, теорије које је развио Таилор представљају награде за зараду као једини извор мотивације за раднике и, према томе, утврђују плату као један од најважнијих елемената организационе психологије.

2- Теорије људских односа

Теорије људских односа постулирали су Маио и Левин. Према овој перспективи студије, главни циљ организационе психологије је постизање хармоније у компанији повезивањем продуктивности са расположењем радника.

Теорије људских односа покушавају да протумаче промене у контексту и компанијама, откривајући на тај начин значење одређених друштвених процеса и дубински проучавајући утицај радног окружења на продуктивност и радне несреће.

У том смислу, ова друга група теорија о организационој психологији повећава перспективу и елементе које треба узети у обзир у функционисању организације и постулира важност нових променљивих.

Према Маиу и Левин-у, човек је друштвено биће, размишљајући, с интегритетом и са осећајима. Сви морају бити део групе и узети у обзир, тако да су друштвено препознавање и релевантност за групу главни елементи за развијање њихове радне мотивације.

3- Теорије организације као отвореног система

Према теоријама организације као отвореног система и сложеног и аутономног агента, организација је систем који стално комуницира са околином.

Исто тако, постулира концепт организације као система, због чега је састављен од различитих елемената који одржавају минимум сарадње између себе како би постигли заједничке и сопствене циљеве.

Према овој трећој теорији организационе психологије, човек је сложен и аутономан народ који делује у организацији. На овај начин, варијабле контекста које могу утицати на појединачно стање радника могу варирати у сваком пловилу.

Исто тако, теорија организације као отвореног система постулира да је свака организација састављена од група међузависних и интерактивних појединаца.

Радници међусобно комуницирају како би постигли заједничке циљеве, тако да међузависност појединаца у организацији значи да свака модификација једног елемента може на неки начин изменити све остале.

Системи

Један од главних увида који је развијен из организационе психологије је да организације делују као системи.

На тај начин, интеракције које се дешавају унутар сваке организације, односно унутар сваког система, могу попримити вишеструке форме и модалитете.

Генерално, организације се могу развијати као отворени системи или као затворени системи.

Отворени системи су организације које имају размене односа са околином путем инпута и излаза.

Сцотт је дефинисао природни систем као организацију чији учесници имају заједнички интерес за опстанак система и који су артикулисани колективним активностима и неформалним структурама.

С друге стране, затворени системи су системи који не показују размену са околином која их окружује, јер су херметични за било какав утицај околине.

Сцотт је рационалне системе дефинисао као „системе у којима је колективитет оријентисан на одређену сврху, за које поставља јасне, јасно дефинисане специфичне циљеве.

Из ових раних концептуализација организационе психологије, организације се могу развити и интерпретирати кроз различите перспективе. Главни су: затворени рационални системи, затворени природни системи, отворени рационални системи или отворени системи и социјални чиниоци.

1- Организације као затворени рационални системи

За организације као затворене рационалне системе карактеристично је да су "организације без људи". Односно, узимају се у обзир само организациони аспекти групе људи, али не и појединци који је чине.

Према овој перспективи, организације би имале универзална решења, јер решавање проблема не би зависило од појединачних карактеристика његових чланова.

Организације као затворени рационални системи предлажу прецизна мерења времена, метода и покрета. Они имају формални дизајн, са поделом рада, јединством команде и добро успостављеном хијерархијом.

Слично томе, организације као затворени рационални системи предлажу бирократску рационалност, која се заснива на техничкој компетенцији и законским овлашћењима.

2- Организације као затворени природни системи

Ове врсте организација су непријатељске према претходној и могу се дефинисати као „групе људи без организације“.

Организациони модели резултат су концепције људског бића у сталном развоју. Радник је социјално биће које више реагује на социјалне снаге група него на економске подстицаје.

Фокус студија у овој перспективи је више групни од појединачних и радно понашање се заједно анализира.

Радни учинак организација као затворених природних система није толико повезан са психолошким или физиолошким капацитетима, већ са стеченим задовољством, што ће заузврат зависити од примљеног социјалног третмана.

3- Организације као отворени рационални системи

Организације као отворени рационални системи могу се дефинисати као „организације као друштвени системи“.

У овом случају, организација је отворен и сложен систем, у којем људи који је чине доносе одлуке анализирајући своје окружење.

Ова организациона концепција развијена је из технолошког приступа који је наглашавао проучавање карактеристика задатка, радног окружења и понашања појединца.

Исто тако, организације као отворени рационални системи успостављају полазиште кроз које се напушта термин индустријске психологије и развија концепт организационе психологије.

4- Организације као отворени системи и социјални агенти

Најзад, ова последња концептуализација дефинише организације као коалиције супротстављених интересних група. Усваја нове парадигме у производњи научних сазнања и пропитује претпоставке реализма, објективизма и рационалности.

У том смислу, организације се тумаче као колективитет, узима се у обзир сложеност организације и први пут се развија стратешко управљање људским ресурсима.

Организациона комуникација

Комуникација је један од најрелевантнијих елемената у областима проучавања организационе психологије.

У ствари, организација се не разуме без развоја комуникације између различитих чланова, због чега су комуникативни елементи најважнији за многе организационе психологе.

У том смислу, организациона психологија постулира различите односе између комуникације и организације. Главни су:

1. Организација дефинише контекст комуникације.
2. Комуникација је организациона варијабла.
3. Симбиоза комуникације дефинише организацију.
4. Карактеристике организације дефинишу комуникативне карактеристике.

Исто тако, постулирано је да комуникација унутар организације не само да развија функције координације, контроле или добијања информација, већ такође игра врло важну улогу у различитим психосоцијалним аспектима.

Мотивација за рад, укључивање радника или клима у организацији су елементи који су под великим утицајем комуникације која се одвија у организацији.

Дакле, организациона психологија успоставља пет основних тачака у проучавању комуникације унутар организације:

1- Карактеристичне за комуникацију

Према организационој психологији, комуникација је динамичан и реципрочан процес који омогућава преношење и размјену идеја и порука.

Комуникација увек путује од пошиљаоца до примаоца и неопходан је алат за добијање одговора или промене унутар организације.

2- Комуникативне перспективе

Унутар организационе психологије разликују се три различите комуникативне перспективе: традиционална перспектива, конструкционистичка перспектива и стратешка перспектива.

Традиционална перспектива тумачи комуникацију као било који други организациони елемент. Процеси комуникације су једносмјерни, служе за осигурање извршења и садрже само формалну комуникацију.

Конструкционистичка перспектива посебан нагласак ставља на улогу језика и симбола и утврђује да је комуникација од виталног значаја за рјешавање сукоба. Он тумачи организацију као систем заједничких значења и дефинише организацију као систем моћи и утицаја.

Коначно, стратешка перспектива тумачи комуникацију као стратешки елемент. Комуникацијски процеси омогућавају препознавање потреба клијената, информисање и укључивање радника и преношење порука, идентитета и слике која се пројектује.

3- Формална комуникација вс неформална комуникација

У организацијама постоји и формална комуникација и неформална комуникација, а оба стила комуникације су од посебног интереса за организациону психологију.

Формална комуникација карактерише коришћење формалних канала. То је комуникативни процес који се може извести вертикално и хоризонтално. Његова главна функција је вођење понашања и има недостатака попут засићења или минимизирања.

Неформална комуникација са своје стране чини оне комуникативне процесе који се одвијају ван формалних канала. Омогућује успостављање личних односа и свакодневних интеракција. То је комуникативни процес који се не може елиминисати, а карактерише га потврђивање, замена или модификација формалне комуникације.

Клима и култура

Клима и култура су два главна елемента организационе психологије. Дефинише огромну већину глобалних карактеристика организација и успоставља њихово функционисање.

Клима и култура су два појма која се односе на врло сличне концепте. Међутим, оне се разликују тако што се испитују кроз различите перспективе.

• Клима је концепт који има коријене у психологији, наглашава перцепцију појединаца путем упитника који се односе на статистичке варијабле и квантитативне методе. Наглашава се генерализација резултата у популацији.

• Култура је, са друге стране, концептуализација која је укоријењена у антропологији, она се проучава херменеутичким методама (етнографија). Резултати се тумаче из перспективе теме, без односи на популацију.

У том смислу, и климу и културу карактеришу:

1. Они покушавају да разумију начине на које чланови доживљавају организације.
2. Они разумеју ставове, вредности и праксе који карактеришу чланове организације.
3. Објасните утицај организације на појединце
4. Клима је мерило површних манифестација културе и није сасвим другачија од културе.
5. Култура одређује климу и последња је прати као још једну компоненту прве.

Интервенције организационе психологије

Психосоцијалне варијабле које утичу на функционисање организације су многе и разнолике. Из тог разлога, организациона психологија је примењена наука која обавља велики број активности.

Најважнији задаци из ове гране психологије су:

1. Испитајте, дефинишите и модификујте радно окружење.
2. Испитати организациону културу и развити комуникативне, нормативне и интерпретативне процесе који су прилагођени свим члановима.
3. Развити и групну мотивацију предузећа и индивидуалну мотивацију сваког радника
4. Дефинишите професионалне профиле сваког од радника.
5. Испитајте позиције и улоге које најбоље одговарају сваком професионалном профилу.
6. Развити процесе одабира особља на основу специфичних захтева.
7. Развити програме обуке за раднике.

Референце

1. Андерсон, Н., Онес, ДС и Висвесваран, Ц. (изд.), (2001). Приручник индустријске, радне и организационе психологије (Вол. 1 и 2). Лондон: Саге.
2. Бровн, С. Д и Лент, РВ (ур.). (2005). Развој каријере и саветовање: рад теорије и истраживања. Хобокен Њ: Јохн Вилеи и синови.
3. Цоопер, ГЛ (ур.). (2000). Класици у менаџерској мисли. Цхелтенхам: Едвард Елгар Публисхинг.
4. Денисон, ДР (1996). Која је разлика између организационе културе и организационе климе? Стајалиште домородаца на деценију парадигми ратова. Академија за ревизију менаџмента, 21 (3), 619-654.
5. Греи, Ц. (2005). Врло кратка, прилично занимљива и прилично јефтина књига о проучавању организација. Лондон: Саге.
6. Хатцх, М. (2006). Теорија организације: модерна, симболичка и постмодерна перспектива (друго издање). Нев Иорк: Окфорд Университи Пресс.