АНАЛИЗА ПОСЛА: ФАЗЕ, МЕТОДЕ, ЗНАЧАЈ И ПРИМЕР - ДУДАС - 2025

Анализа посла је процес који се користи за препознавање и детаљно одређивање функција и захтева посла и релативне важности ових функција за дано радно место.

То је пресудна процедура за помоћ људима у развоју каријере. Такође да се помогне организацијама да развију своје запослене како би максимизирали талент.

Извор: пикабаи.цом

Важан концепт анализе посла је да се извршена анализа посла, а не особе. Иако се подаци могу прикупљати од носилаца посла путем интервјуа или упитника, резултат анализе су опис посла или спецификације, а не опис особе.

Посао аналитичари су обично индустријски психолози или особље за људске ресурсе који су прошли обуку и делују под надзором индустријског психолога.

Један од првих индустријских психолога који је увео овај концепт био је Моррис Вителес. 1922. године овом анализом користио је да изабере запосленике компаније за теретна возила.

Чему служи анализа посла?

Резултати анализе послова кључни су утицај на дизајн обуке, развој евалуације перформанси и побољшање процеса.

Примјена техника анализе посла омогућава претпоставити да се информације о радном мјесту, какве постоје данас, могу користити за развој програма запошљавања, селекције, обуке и евалуације људи за позицију која ће постојати. убудуће.

Пре него што креирате тачан опис посла, мора се извршити анализа посла како би се проценила потреба и сврха посла и како посао треба обављати.

Опис посла треба да садржи списак основних послова. Анализа посла осигурава да тачно обавите посао који је потребно обавити. Опис посла једноставно документује налазе анализе послова.

Опште фазе

Процес анализе послова треба да се одвија на логичан начин, дакле, пратећи одговарајуће праксе управљања. Стога је то поступак у више фаза, без обзира на кориштене методе.

Фазе анализе посла могу варирати овисно о кориштеним методама и количини укључених послова. Опште фазе су:

- Планирање анализе послова.

- Припрема и комуникација са укљученим особљем.

- Провођење анализе послова.

- Израда описа послова и спецификација посла.

- Одржавање и ажурирање описа и спецификација.

Овај процес укључује аналитичара посла који описује дужности руководиоца, природу и услове посла и неке основне квалификације.

Након тога, аналитичар испуњава образац, у којем показује захтеве за позицију. Ствара се валидна листа задатака. Ова листа садржи функционална подручја, сродне задатке и препоруке за основну обуку.

Власници и супервизори морају потврдити ову коначну листу да би потврдили анализу. Анализа посла треба да прикупља информације о следећим областима:

Обавезе и задаци

Основна јединица положаја је обављање одређених задатака и задатака. Информације које треба прикупити на овим елементима могу бити: учесталост, трајање, труд, вештина, сложеност, опрема, стандарди итд.

Анализа послова комбинира задатке посла с познавањем људских својстава. Постоје два начина да се приступи анализи послова:

Задатак оријентисан

Усредсређене су на стварне активности у вези са обављањем посла. Овај поступак узима у обзир дужности, одговорности и функције посла.

Аналитичар послова затим развија изјаве о задацима у којима се врло детаљно наводе задатци који се обављају.

Након креирања изјава о задацима, аналитичари послова рангирају задатке, указујући на важност, тежину, учесталост и последице грешке.

Радно оријентисан

Његов циљ је да испита људске атрибуте потребне за успешно обављање посла. Ови атрибути су класификовани у четири категорије: знање, вештине, способности и друге карактеристике.

Знање су информације које су људима потребне да би се посао обавио. Са друге стране, вештине су способности потребне за обављање сваког задатка. Коначно, способности су атрибути који су временом релативно стабилни.

Остале карактеристике су сви други атрибути, обично фактори личности.

Атрибути потребни за позицију изводе се из важних задатака које је потребно најчешће обављати.

Методе

Метода која се може примијенити у анализи посла овисит ће о одређеним тачкама, као што су врста радног мјеста, број радних мјеста, број садашњих запосленика и локација радних мјеста.

Постоји неколико метода које се могу користити појединачно или у комбинацији. Ови укључују:

Посматрање

Ово је прва употребљена метода анализе посла. Процес је једноставно посматрати запослене на послу и водити белешке.

Понекад се постављају питања током посматрања, а обично се обављају чак и послови на послу. Што више активности буде проматрано, боље ће се разумијевати дотичне позиције.

Интервјуи

Неопходно је бити у могућности надопунити запажање интервјуираним насловима. Ови интервјуи су најефикаснији када постоји посебан скуп питања на основу запажања и других анализа посла.

Такође, засновани су на претходним разговорима са представницима људских ресурса, тренерима или менаџерима који имају знање о позицијама.

Упитници и анкете

У упитницима или анкетама изјаве задатка су укључене у облику понашања радника.

Од експерата се тражи да оцијене искуство сваке изјаве из различитих перспектива, као што су њен значај за укупни успјех посла и његова учесталост.

Упитници такође траже да оцијене важност захтјева за обављање задатака, а стручњаци се могу тражити да оцијене контекст посла.

За разлику од резултата запажања и интервјуа, одговори на упитник могу се статистички анализирати како би се добио објективнији запис саставница посла.

Тренутно су ови упитници и анкете доступни путем наслова путем Интернета.

Критични и свакодневни инциденти

Од експерата се тражи да идентификују критичне аспекте понашања или перформанси који су довели до њиховог успеха или неуспеха.

На пример, надзорник електро сервиса може да извештава да техничар није могао да верификује цртеж дуготрајног пројекта, што је резултирало пресеком линије, што је узроковало огроман губитак струје.

Друга метода, радни дневник, тражи од радника и / или супервизора да воде евиденцију активности током одређеног временског периода.

Упитник за анализу посла

Анкетни упитник за анализу посла (ЦАП) процјењује ниво вјештина радног стажа и основне карактеристике кандидата за низ могућности за посао. Садржи низ детаљних питања за израду многих анализа извештаја.

Дизајниран је за мерење валидности компоненти посла у односу на атрибуте представљене на тестовима способности.

ЗПП садржи 195 предмета који се називају „радни предмети“ и састоји се од шест различитих одељења:

- Унос информација.

- Ментални процеси.

- Резултат рада.

- Односи са другим људима.

- Контекст дела.

- Варијабле које се односе на посао.

Значај

Једна од главних сврха провођења анализе посла је припрема описа послова и спецификација посла. Исто тако, они ће помоћи да се запосли одговарајући ниво квалитета радне снаге у организацији.

Поред тога, анализа посла служи за документовање захтева за посао и посла који треба обавити.

Индустрија побољшања људских перформанси користи анализу посла како би осигурала да су активности обуке и развоја фокусиране и ефикасне.

У области људских ресурса и индустријске психологије, анализа посла се често користи за прикупљање информација које ће се користити у одабиру особља, обуци, класификацији и / или компензацији.

Индустријски психолози користе анализу посла како би утврдили физичке потребе посла и на тај начин проверили да ли је особа која је претрпела неко физичко оштећење спремна да обавља посао са потребом или не неким прилагођавањем.

Професионалци који развијају испите за сертификацију користе анализу положаја како би одредили елементе домене који морају бити узорковани за креирање валидног испита о садржају.

Наведите информације у вези са положајем

Пружа вриједне податке који се односе на положај, помажу руководиоцима да извршавају функције и одговорности одређеног посла, ризике и опасности који су укључени, вјештине и способности потребне за обављање посла и друге сродне информације.

Правилно подударање посла са запосленим

Ово је једна од најважнијих административних активности. Права особа која попуњава конкурс за посао је тест вештине, разумевања и компетентности руководилаца људских ресурса.

Стога им анализа посла помаже да схвате који ће тип радника бити погодан за успјешно обављање одређеног посла.

Ефикасне праксе запошљавања

Ко мора попунити слободно место? Кога да контактирате за одређено радно место? Процес анализе посла одговара на та питања. На тај начин, он помаже менаџерима да створе, успоставе и одржавају ефикасне праксе запошљавања.

циљеве

Један од циљева анализе посла је могућност одговарања на питања као што су следеће:

- Зашто положај постоји?

- Које физичке и менталне активности радник обавља?

- Када ће посао бити завршен?

- Где се посао ради?

- Под којим условима ће се спровести?

Такође успоставите и документујте однос радног места са поступцима запошљавања, као што су обука, избор, компензација и процена учинка. Остали циљеви су:

Потребе за обуком

Активности и вештине, а самим тим и обука која посао захтева морају бити приказане. Користи се за потребе обуке за развој:

- Садржај тренинга

- Тестови евалуације за мерење ефикасности обуке.

- Методе обуке: мале групе, рачунарске услуге, видео, учионица.

Накнада

Информације из анализе посла су кључне за процјену вриједности сваког посла и, према томе, његову одговарајућу надокнаду.

Накнада обично зависи од вештине и нивоа образовања потребног за посао, степена одговорности, безбедносних ризика итд. Све су то фактори који се могу процијенити анализом посла.

Анализа послова пружа информације за одређивање релативне вриједности сваког посла. Користи се за идентификацију или утврђивање:

- Ниво вештина и образовања.

- Радно окружење: опасности, пажња, физички напор.

- Одговорности: надзор, тужилац.

Поступци одабира

Анализа послова пружа информације о томе шта посао укључује и које су људске карактеристике потребне за обављање тих активности.

Ове информације, у облику описа послова и спецификација, помажу вам да одлучите које врсте људи треба да одаберете. Користи се у поступцима одабира за развој:

- Функције положаја за укључивање у најаве слободних радних места.

- одговарајући ниво плата за радно место.

- Минимални захтеви за образовањем и / или искуством.

Процена учинка

Евалуација перформанси упоређује стварни рад сваког запосленог са стандардима перформанси.

Анализа посла одређује одређене активности и стандарде радног учинка.

Пример

За посао оператера сњежне мачке на скијашкој стази, анализа послова оријентисана на задатке може садржавати ову изјаву:

Управља бомбом за снежне мачке, обично ноћу, како би се изједначио снег и скијаши и нови снег који је пао.

С друге стране, анализа посла која је оријентисана на радника може садржавати ову изјаву:

Процијените терен, дубину и стање снијега одабиром исправног подешавања дубине сњежне мачке, као и број пролаза потребних на одређеној ски стази.

Методе анализе посла су еволуирале користећи приступе који су оријентисани на задатке и раднике.

Пошто је крајњи резултат оба приступа изјава о потребним захтевима, ниједан се од њих не може сматрати „тачним“ начином анализе посла.

Радно оријентисан

Будући да анализе посла оријентисане на раднике имају тенденцију да дају опште људско понашање и обрасци понашања мање су везани за технолошке делове посла, они дају корисније податке за развој програма обуке и пружање повратних информација запосленима.

Уз то, волатилност која постоји на данашњем типичном радном месту може конкретно давати изјаве задатка мање вредним у изолацији.

Из тих разлога су послодавци данас много вероватнији да се баве радом оријентисаним радним анализама него у прошлости.

Референце

1. Википедија, бесплатна енциклопедија (2018). Упитник за анализу положаја Преузето са: ен.википедиа.орг.
2. ХР Водич (1999). Анализа посла: преглед. Преузето са: јоб-аналисис.нет.
3. Википедија, бесплатна енциклопедија (2018). Анализа посла. Преузето са: ен.википедиа.орг.
4. Водич за студиј менаџмента (2018). Предности и недостаци анализе посла. Преузето са: манагементстудигуиде.цом.
5. Шта је људски ресурс (2018). Фазе у процесу анализе посла. Преузето са: вхатисхуманресоурце.цом.