АНАЛИЗА НАС ЈЕ МАРШАЛ (ВОДЕЋИ ФИЛМ) - ПОСАО - 2025

Ве Аре Марсхалл прича причу о фудбалској екипи универзитета Вест Виргиниа Марсхалл, која је претрпјела авионску несрећу у којој су погинули сви чланови тима

Циљ овог чланка је да вам помогне да схватите шта је вођство. Све ће почети дефинисањем шта је вођа и објашњењем зашто је вођство потребно и важно.

Затим ћемо анализирати понашање лидера главног јунака филма „Екуипо Марсхалл“ (Шпанија), „Сомос Марсхалл“ (Аргентина) или „Ве аре Марсхалл“ (САД и остатак света) .

Анализа филма

1970. године амерички фудбалски тим на Универзитету Маршал у Западној Вирџинији доживео је авионску несрећу у којој су погинули сви чланови тима; 37 играча, 8 тренера, особље универзитета, стријелац и 25 грађана.

Лик који глуми Маттхев МцЦонаугхеи (Јацк Ленгиел) аутсајдер је који после несреће заузима место тренера помажући у реструктурирању тима са оптимизмом, надом и уопште демократским стилом вођења.

Интеракције и дијалози

Да бисмо боље разумели од чега се састоји овај стил, именоваћемо сваку интеракцију коју тренер успостави са својим техничким тимом и играчима, односећи се на придјеве који дефинишу тренерову личност.

1-Када директор тима дође на разговор у свој дом, тренер показује да не жели да тренира из сопственог интереса, већ зато што верује да може да помогне и да крене тим напред.

2-На конференцији за штампу којом ће се представити тренер тима (38:20), суочен са компромитирајућим питањима новинара: „каква су очекивања за ову сезону? и "Шта бисте рекли грађанима који мисле да преобликовање тима не поштује? Не губи хлад, самоуверен је и показује да му се у тешке ситуације може веровати.

3-невербални језик (опуштено држање, глатки покрети руку с длановима према горе, поглед у очи, али нису фиксни, много додира са телом) указује на искреност и блискост.

4-У представљању тренера трима играчима који су преживели несрећу (40:27) тренер је оптимистичан, храбар и даје играчима да схвате да им верује.

Никада се не фокусира на негативне аспекте, као што су само три играча која су остала жива, већ на учење имена и подсећајући их да их неће напустити у новом спортском току.

Такође показује квалитете попут друштвености и љубазности; позива их у своју кућу на вечеру.

Узима у обзир читаву групу и не показује фаворизам; Кажете тројици играча да ћете научити њихова имена.Важно је да научите имена својих играча да бисте их боље упознали.

То се понавља у каснијој сцени, у којој на тренингу тражи да цео тим појави следећег дана са својим именом на кациги.

5-минут 40:47, он тражи од директора екипе који тражи од НЦАА-е да направи изузетак и пусти их да се играју са студентима прве године, али он то не ради на директан начин, већ објашњавањем анегдоте да је увек То је први пут, као кад је морао да мења пелене свог сина.

6-То чини исто када покушава да убеди бившег помоћног тренера да се врати у тим да настави своју мисију; коментира да је воз који је управо прошао испред њих скренуо с прије неко вријеме и још увијек креће.

Збогом га подсећа подсећајући да су му врата отворена и да ће узети у обзир своје спортске савете (поверење у друге).

7-Кад други тренер дође у своју канцеларију и каже му да му може дати годину дана спуштеним, тужним и обесхрабреним ставом, тренер се насмеши и каже „ако је све време које имамо, морат ћемо почети сада“, показујући изразити оптимизам подржано руковањем које вас подсећа да сте добродошли.

8-минутна 52:50. Када директор разбије вест да му није дозвољено да игра са првацима, тренер се сећа да није преостало времена и охрабрује га да настави са својим циљем убеђујући га да лично дође да разговара са директорима школе. НЦАА.

Међутим, ова тактика утицаја није притиском, легитимисањем или коалицијом, већ рационалним убеђивањем; да ли имате жену? Да ли бисте је тражили да се уда за вас телефоном? Кад се играчима из прве године коначно дозволи такмичење, он навија и одушевљено честита директору.

Исти чврст и нежан став показује и када од играча захтева тражење активности и вежби.

9 -Након неких тренинга, он одлучује да И тактика коју користе не делује и он се састаје са својим техничким тимом како би их питао шта могу учинити како би тим правилно функционисао (демократски).

Донијели су одлуку да испробају ВИЕР формацију и затражили су од ривалског тима информације о томе, тешку ситуацију с којом су се ипак суочили са оптимизмом и самопоуздањем.

Ово понашање такође показује важан квалитет; предвиђање које вам омогућава да избегнете могући неуспех са формацијом која није деловала.

Овде користите тактику консултативног утицаја: тражите учешће и размотрите идеје и предлоге својих сарадника.

10-у првој игри зна који играчи имају искуства и на кога могу препустити одговорност (Нате Руффин) да изврши важне задатке; у овом случају мотивирајте тим и упутите их на игралиште: „сви на ноге, прошло је 60 минута, а ми играмо док звиждук не пукне …“ (1:11:45).

Са становишта Херсеи и Бланцхард-ове теорије ситуацијског вођства, најбољи вођа је онај који зна прилагодити свој стил нивоу зрелости чланова групе.

У овој ситуацији, тренер делује ефикасно делегирајући одговорност на самозапосленог члана.

11-Важно је прегледати разлику у квалитету између првог тренера и другог.

Први је оптимистичан, верује другима, подржава, самоуверен је и храбар. Друго је супротно; Није самоуверен, песимистичан је, изнемогли и не подржава своје играче (осим на крају кад га тренер затражи).

12- (1:39:00). Говор који предајете тешкој екипи пре утакмице помаже мотивисати тим и повећати његово самопоштовање, такође показује каталитички квалитет који подстиче групу да се осећа уједињено и делују заједно.

Зашто је лидерство важно?

• Оно добија већи значај у кризним ситуацијама.
• Познато је да добро вођене организације имају висок ниво перформанси, нешто што недостаје лошим организацијама.
• Главни разлог због којег људи напуштају компаније је тај што њихови шефови не поступају добро са њима. Они који остају у запослењу радећи са лошим шефовима осјећају се мање задовољним својим радом и животом, мање се посвећују компанији и имају више сукоба на послу и породици; као последица тога доживљавају психолошку невољу.

Речи "вођа и лидерство" чине недвосмислену алузију на некога ко се и / или понаша на изванредан и изванредан начин, увек водећи групу људи.

Организационо водство може се схватити као ситуација супериорности у којој се неки људи нађу у својим организацијама јер, због својих запажених личних квалитета и / или поступака, добијају тимове које воде до испуњења организационих циљева. .

У организационом научном истраживању, вођство је традиционално имало три различита значења, а то су: атрибут положаја, карактеристике особе и категорија понашања.

Тренутно је организационо вођство резервисано за пословне организације, где је идентификовано једноставно са заузимањем руководећег положаја - обично са положајем супервизора-; Истовремено, ефикасност лидера процењена је критеријумима који само одражавају интересе највишег менаџмента компанија.

Ефикасни лидери утичу на следбенике да не размишљају у сопственим интересима, већ у интересима организације.

Лидерство се дешава када следбеници прихвате утицај некога ко их мотивише да чине ствари етично и корисне за њих и организацију.

Искориштавање подређених ради личне користи није део вођства. Чланови организације морају радити заједно, оријентисани на резултат који и вођа и следбеници желе да их мотивира да то постигну.

Лидери воде и, са доприносима сљедбеника, постављају изазовне циљеве, водећи до виших нивоа перформанси.

Постоје ли препознатљива понашања у лидерству?

У својим студијама Курт Левин и његове колеге са Универзитета у Иова анализирали су три понашања или стилове вођа: аутократски, демократски и лаиссез-фаире.

• Аутократски стил одговара вођи који обично централизира свој ауторитет, диктира методе рада, доноси одлуке једнострано и ограничава учешће запослених.
• Вођа лаиссез-фаире своје запослене оставља слободнима да доносе одлуке и раде свој посао онако како сматрају прикладним, једноставно пружајући материјале и одговарајући на питања.
• Демократски лидер је онај који узима у обзир мишљење остатка тима, мада он такође спроводи њихове овласти.