БЛАКЕ АНД МОУТОН-ОВА МЕНАЏЕРСКА МРЕЖА: ЕЛЕМЕНТИ И СТИЛОВИ - ДУДАС - 2025

Блејк и Моутон, управљачка мрежа или менаџерска мрежа је модел лидерства да идентификује степен до којег менаџер или лидер фокусира на задатке или људи, са пет различитих комбинација ова два аспекта, тако стварајући пет лидерства .

Предвиђајући ситуационо вођство, теоретичари менаџмента Роберт Блаке и Јане Моутон закључили су 1964. године да понашање вође потиче из два критеријума: оријентација или интерес за људе и оријентација или интерес за задатке. или резултата.

Извор: Тумбарранцхо, из Викимедиа Цоммонс

Познат и под називом управљачка мрежа или водитељска мрежа, менаџерска мрежа комбинира ова два независна критеријума, што резултира у 9 × 9 мрежи, од 81 различите тачке или степена. Од 1 до 9 за оријентацију на задатак и од 1 до 9 за оријентацију људи.

Кроз упитник о стилу руковођења и управљања датом сваком менаџеру, биће могуће проценити и одредити њихов положај у управљачкој мрежи Блакеа и Моутона. Тако ће ваша оцена пасти унутар једног од пет утврђених стилова руковођења или управљања.

На пример, ако је менаџер оцењен са 3 као оријентација према задатку и 7 као оријентација према људима, његов положај на мрежи биће у тачки (3.7). Стога ће ваш стил вођења бити "демократски".

Мрежа за управљање Блаке-ом и Моутоном помаже размишљати о стилу руководства менаџера и његовом утицају на продуктивност и мотивацију њиховог радног тима.

Грид ресултс

У истицању интересовања за резултате вс. што се тиче интересовања људи, мрежа наглашава како стављање превеликог нагласка на једну област на штету друге, води до лоших резултата. Такође обесхрабрује да имају само половину посвећености.

Модел предлаже да, када је интересовање за људе и резултате велико, ангажовање запослених и продуктивност вероватно могу бити одлични.

Иако мрежа не решава у потпуности збрку стил лидерства је најбољи, он свакако представља одличну полазну тачку за размишљање о сопственом учинку и за побољшање лидерских вештина уопште.

Елементи

Роберт Блаке и Јане Моутон предложили су графички приказ стилова лидерства кроз менаџерску мрежу.

Решетка приказује две димензије понашања вође. Интерес за људе показује се на оси И, дајући предност потребама људи. Ос Кс показује интересовање за резултате, који држе круг распореда задатака.

Свака димензија има распон, од ниског (1) до високог (9), стварајући тако 81 различите позиције у којима стил лидера може пасти.

Позиција менаџера може бити било где у мрежи, зависно од релативног значаја који они придају људима и резултата.

Третирање оријентације на резултате и оријентацију према људима као две независне димензије био је важан корак у студијама лидерства.

Кроз низ питања о стилу вођења и управљања, положај Блакеа и Моутона у управљачкој мрежи додељен је у погледу:

Интерес за људе

Ово је степен (од Високог = 9 до Ниска = 1) у коме лидер разматра потребе, интересе и подручја личног развоја чланова тима приликом одлучивања о најбољем начину за извршавање задатка.

Интерес за резултате

Ово је степен (од високог = 9, до ниског = 1) у којем лидер наглашава конкретне циљеве, организациону ефикасност и високу продуктивност приликом одлучивања о најбољем начину извршења задатка.

Стилови лидерства према управљачкој мрежи

Блаке и Моутон су дефинисали пет стилова вођења на основу елемената, као што је илустровано на доњем дијаграму.

Осиромашен менаџмент - Ниски резултати / Низак број људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 1 и 5 и интересовањем људи између 1 и 5.

Велика већина менаџера који слабо управљају или који су "равнодушни" уопште нису ефикасни.

Уз мало интересовања за стварање система за започињање посла и уз мало интересовања за стварање задовољавајућег или мотивирајућег окружења тима, ваши резултати ће неминовно бити дезорганизација, незадовољство и нескладност.

Управљање задацима - високи резултати / мало људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 5 и 9 и интересовањем људи између 1 и 5.

Познати и као ауторитарни или "поштивање ауторитета" менаџера, људи у овој категорији верују да су чланови њиховог тима једноставно средство за постизање циља. Потребе тима су увек секундарне у односу на његову продуктивност.

Овај тип менаџера је аутократски, има строга правила рада, политике и поступке и може казнити као ефикасан начин мотивирања чланова тима.

Овај приступ у почетку може да створи импресивне резултате, али низак морал и мотивација тима ће на крају утицати на перформансе људи. Ова врста вође ће имати проблема са задржавањем врхунских извођача.

Вероватно се држите теорије Кс мотивације. Ова теорија претпоставља да су запослени природно немотивирани и не воле да раде.

Каже се да менаџер који верује да су људи интерно мотивисани и радо раде, следи Теорију И.

На пола пута управљање - Просек у резултатима / Просек у људима

Постоје квалификовани менаџери који имају интересовање за резултате на 5 и интересовање људи за 5.

Менаџер на средини или „статус куо“ покушава да уравнотежи резултате са људима. Међутим, ова стратегија није тако ефикасна као што можда изгледа.

Сталним ангажовањем не успева да инспирише високе перформансе или у потпуности задовољи потребе људи. Резултат је да ће ваш тим вероватно пружити само осредње перформансе.

Управљање клубом - Високо у људима / Низак у резултатима

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 1 и 5 и интересовањем људи између 5 и 9.

Клуб или „прилагодљиви“ стил управљања више се брину о потребама и осећајима чланова вашег тима. Претпоставимо да ће све док су срећни и безбедни радити.

Резултат је радно окружење које је веома забавно и опуштено. Међутим, продуктивност пати од недостатка правца и контроле.

Тимски менаџмент - високи резултати / високи људи

У овом квадранту су квалификовани менаџери са интересовањем за резултате између 5 и 9 и интересовањем људи између 5 и 9.

Према моделу Блакеа и Моутона, управљање тимом је најефикаснији стил вођења. Вођи показује да страствени у свом послу и да радите најбоље што можете за људе са којима радите.

Тим или „здрави“ менаџери посвећени су мисији и циљевима компаније. Мотивишу своје особље за извештавање и напорно раде како би људе покушали да дају сјајне резултате.

Поред тога, инспиративне су фигуре које воде рачуна о свом радном тиму. Неко ко води тимски менаџер осећа поштовање и оснаживање и посвећен је постизању циљева.

Када су људи посвећени и заинтересовани за успех организације, њихове потребе и потребе за резултатима се подударају.

Ово ствара окружење засновано на поверењу и поштовању, што доводи до великог задовољства, мотивације и одличних резултата.

Менаџери тима вероватно користе Теорија И приступ мотивацији, као што је горе поменуто.

Други стилови вођења

Блаке и његове колеге додали су још два стила вођења након Моутонове смрти 1987. Ниједан се не појављује на мрежи из ниже објашњених разлога.

Патерналистичко управљање

Патерналистички менаџер ће прескочити између стилова управљања клубом и задацима. Ова врста вође може бити подршка и охрабрујућа, али ће такође заштитити властити положај. Патерналистички менаџери не цене никога ко доводи у питање њихово размишљање.

Оппортунистичко управљање

Овај стил се може појавити било где у мрежи. Опортунистички менаџери постављају своје потребе на прво место, усвајајући без обзира на то како мрежни стил њима функционише. Они ће управљати другима да добију оно што желе.

Профит у компанији

Мрежа за управљање или вођство се користи да би се помогло менаџерима да анализирају сопствене стилове лидерства кроз технику познату као мрежна обука.

То се постиже администрацијом упитника који помаже менаџерима да препознају како раде у вези са њиховим интересовањем за резултате и код људи. Тренинг је у основи усмерен на помагање лидерима да достигну идеално стање 9, 9.

Важно је разумети стил управљања или руковођења менаџера. Тако се могу утврдити начини за постизање жељеног положаја менаџера тима.

Препознајте стил управљања

Списује се пет или шест недавних ситуација у којима је руководилац био вођа. За сваку ситуацију поставља се на решетку, у складу са оним где се верује да одговара.

Требало би користити неке упитнике за вођење самопроцене како би се помогло у откривању особина.

Идентификујте подручја за побољшање и развој вештина лидерства

Треба поштовати тренутни приступ. Да ли се слажете са „половином“ управљања, јер је лакше него постићи више? Морате размишљати о томе да ли тај стил одговара ситуацији у којој сте се нашли.

Ако сматрате да сте превише оријентисани на резултате, можете покушати да укључите чланове тима у креативно решавање проблема. Такође побољшајте начин на који комуницирате са њима или радите на вештинама подучавања.

Ако сте склони превише фокусирању на људе, то може значити да морате бити јаснији у заказивању и провјери напретка пројекта, или побољшању доношења одлука.

Учинковитост треба стално пратити и посматрати ситуације у којима се прелази у старе навике.

Ставите решетку у контекст

Стил управљања тимом је често најефикаснији приступ. Међутим, постоје ситуације у којима је потребно више пажње у једном подручју него у другом.

На пример, ако се компанија налази усред припајања или неке друге значајне промене, можда ће бити прихватљиво да се већи нагласак стави на људе него на резултате, водећи их и уверавајући их у потенцијално тешком времену.

Слично томе, у хитним случајевима, економским тешкоћама или физичким ризиком, интересовање људи може се угасити, барем у кратком року, за постизање добрих резултата и ефикасности.

Референце

1. Миндтоолс (2019). Управљачка мрежа Блаке Моутон. Преузето са: миндтоолс.цом.
2. Тутор2у (2019). Блаке Моутон менаџерска мрежа. Преузето са: тутор2у.нет.
3. Працхи Јунеја (2019). Блаке анд Моутон-ова управљачка мрежа. Водич за студиј менаџмента. Преузето са: манагементстудигуиде.цом.
4. Пословни Јаргонс (2019). Блаке анд Моутон-ова управљачка мрежа. Преузето са: бусинессјаргонс.цом.
5. Википедија, бесплатна енциклопедија (2019). Модел управљачке решетке. Преузето са: ен.википедиа.орг.
6. Патти Мулдер (2019). Блаке анд Моутон менаџерске мреже Преузето са: тоолсхеро.цом.