ХАК И МАЈЛУФ МОДЕЛ: ОД ЧЕГА СЕ САСТОЈЕ, ПРЕДНОСТИ, НЕДОСТАЦИ - ДУДАС - 2025

Модел Хак и Мајлуф посебан нагласак ставља на потребу успостављања повезаности између културе, стратегије и структуре било које организације.

Иако појединачни случајеви компанија могу бити веома разнолики и стога се не подлежу припреми рецепата, не може се порећи да је доследност која може постојати између три горе наведена елемента услов који је део заиста ефикасне организације .

Аутори овог модела су два чилеанска инжењера:

Арнолдо Хак, инжењер и професор на Слоан школи за менаџмент у Массацхусеттс Институте оф Тецхнологи (МИТ), рођен 1936. године. У свету је познат по индустријској области због тога што је аутор књиге „Делта Модел“ и признат свеобухватан ауторитет у питањима организациона стратегија, предузетништво и технолошке иновације.

Ницолас Мајлуф, инжењер и професор на Високој техничкој школи у УЦ-у и директор Екецутиве Цласс-а, истраживач и консултант рођен 1945. године.

Шта је

Хак и Мајлуфов рад је првенствено усмерен на изградњу просветљеног приступа стратешком управљању.

Из овог рада можемо разликовати модел организационог дизајна који има јасну корисност за анализу и дијагнозу организација.

Модел указује да стратегију организације треба подржавати њена култура. Култура показује идентитет организације и оно је што гарантује пренос уверења који деле сви чланови организације на нове сараднике у њој.

Чланови организације дјелују не само као појединци, већ и као група. Они реагују на формалне и неформалне механизме, што ће утицати на њихово понашање.

Као резултат тога, ствара се организациона клима која може допринети постизању одређених циљева и циљева организације.

Стратешки менаџмент такође мора тражити стални развој, који подразумева организационо учење, кроз обуку и развој за све чланове организације.

Улога организационе структуре

Аутори процењују да постоје две главне улоге које организациона структура мора да испуни:

• Подржати имплементацију стратешких програма.
• Олакшати нормално понашање у оперативним активностима организације.

Организација мора имати способност да интегрише све оне који је чине и да постигне стратешку визију коју дијеле и на основу претходно договорених вриједности.

Да би се то постигло потребно је делити, евидентирати и ширити визију, што ће резултирати дефинисањем циљева за целу организацију.

Стратешка платформа биће средство које омогућава комуникацију о акционим програмима који могу произаћи из ове организационе визије.

Да би се визија снимила, потребна су два процеса у њој:

• Адекватно управљање административним процесима (информациони и комуникациони системи, управљање људским ресурсима, планирање итд.).
• Адекватно разумевање и коришћење неформалних процеса. То се односи на постојеће односе са природним вођама, као и на психолошке механизме који утичу на начин њиховог понашања, попут послушности, емпатије итд.

Ово ће створити организациону климу која ће омогућити постизање појединачних и колективних циљева.

Апликације

Једна од најважнијих примена овог модела односи се на то како направити глобални дизајн пословне организације.

Како дизајнирати организацију

Према Хак-у и Мајлуфу, ако желите да оснујете организацију, валидно је да предузмете следеће кораке:

Прво, мора се дефинисати основна организациона структура, која ће се састојати од главних пословних подјела које постоје у организацији.

Ова дефинисана основна структура мора показати како је делегирана овлашћења, постојећа департментализација и како је хијерархијска

Следећи корак ће бити да се много детаљније дефинише организациона структура. За то, основна организациона структура дефинисана у првом кораку мора бити прекривена свим одређеним оперативним детаљима који је чине.

Циљеви, време извршења и постојећи споразуми између сваке области морају бити укључени

Коначно, мора се креирати и довршити упоредна студија између дефинисане организационе структуре и процеса управљања који је прате: планирање, информациони и комуникациони системи, контрола управљања и системи награђивања и људских ресурса.

Спољне и унутрашње промене захтеваће континуирано прилагођавање ове организационе структуре, али могуће је и да ће организација постепено губити свој потенцијал и зато је треба периодично прегледавати.

Симптоми неадекватне организационе структуре

Друга веома важна примена овог модела је та што нам омогућава да откријемо да ли је било која организациона структура неадекватна, анализом одређених симптома који то откривају.

Симптоми које је показао модел Хак и Мајлуф су следећи:

-Врло мало времена на располагању за стратешко размишљање, јер се превише времена троши на чисто оперативне ствари.

- Недостатак могућности за напредовање у извршној власти, због чега чланови организације не могу да напредују према постојећој хијерархији.

- Недостатак координације између одељења, што указује на постојање неуспеха у механизмима интеграције.

-Конфликтивно радно окружење, углавном због тога што се не узима у обзир да систем мотивације и награђивања мора бити у складу са структуром.

- Недостатак дефиниције у пословном планирању и занемаривање одређених тржишта, што су показатељи да организациона структура не одговара на стратешки положај компаније.

-Ниска зарада и ниска очекивања поврата.

-Велико дуплирање функција у различитим областима организације.

-Некомерна дисперзија функција у једној јединици организације.

Предност

Захваљујући моделу Хак и Мајлуф, олакшана је израда адекватних стратешких планова који одговарају главној стратегији компаније.

Модел нам помаже да направимо анализу било које организације и одатле да добијемо одличну дијагнозу о њеној конкретној ситуацији.

Остале његове предности су:

-Омогућава методолошко стварање ефикасне организационе структуре.

-Подава организациону културу у стварању функционалне структуре, без утицаја на запослене.

-Предлаже људском развоју, тражећи побољшање људи.

- Открива симптоме који откривају неадекватну структуру.

-Даје прилично практичан смисао за стратешко управљање.

-Остварује веома повољну организациону климу према постизању специфичних циљева организације.

Недостаци

Неки од његових недостатака су:

- Препоручљиво је применити овај модел преко спољног консултанта како би се избегла било каква субјективност. То подразумева трошак новца који можда није предвиђен буџетом.

- Захтијева врло детаљну и детаљну анализу која укључује читаву организацију, што може потрајати дуго времена да би се утврдили резултати.

-Практичне промене предложене за спровођење могу бити веома тешке за људе који су укључени у то. Нису све организације спремне да унесу промене у својој структури из различитих разлога и интереса.

Референце

1. Јосе Антонио Санцхез Цортес (2018). Значај организационог развоја у јавној високошколској установи. 2.2.7 Модели анализе Еумед.нет Виртуал Енцицлопедиа. Преузето са: еумед.нет.
2. Цап Гемини Ернст & Иоунг (2001). Тренутно размишљање о стратешком планирању и примени - оперативни принципи. Преузето са: воркингпринципалс.цом
3. Арнолдо Ц. Хак, Ницолас С. Мајлуф (1991). Концепт и процес стратегије: прагматичан приступ. Прентице Халл. Преузето из: боокс.гоогле.цо.ве.
4. Ксимена Виллалон (2014). Арнолдо Хак и Ницолас Мајлуф дијеле своје „Лекције у стратегији“. Папинско католичко универзитет у Чилеу. Преузето из: уц.цл.
5. Арнолдо Ц. Хак, Ницолас С. Мајлуф (2015). Стратегија за такмичарско лидерство. Од визије до резултата. Прентице-Халл. Преузето из: боокс.гоогле.цо.ве.
6. Милагрос Монтелл и Јоакуин Барсанти (2013). Алати за операционализацију стратегије у структурама организованим у пословним јединицама. ПланУба. Преузето са: плануба.ориентаронлине.цом.ар.
7. Арнолдо Хак. Преузето са: ес.википедиа.орг.