ПРОЦЈЕНА ПОСЛА: МЕТОДЕ, ПРЕДНОСТИ, НЕДОСТАЦИ, ПРИМЈЕРИ - ПОСАО - 2025

Вредновање положаја , који се назива вредновање или евалуацију послова, је систематски процес чији је циљ да процене и одреде вредност послова обављају у оквиру организације. Обично се ради појединачно.

Односно, врше се проценом рада сваког радника у компанији, како би се утврдила зарада везана за сваки задатак. Овај термин не треба мешати са анализом послова, што је систем који прикупља информације о различитим пословима.

Међутим, евалуација посла захтева најмање минималну претходну анализу посла како би се могло наставити са његовом евалуацијом. Генерално су познате четири методе вршења ове процене: метода рангирања или наручивања, метода класификације, метода по фактору и метода поређења према факторима.

Методе и примери

Метода рангирања или сортирања

Ова метода је најједноставнија и најлакша за извршење. У основи, ради се о упоређивању различитих послова како би се могли наручити према њиховој важности.

Важност сваког задатка мјери се количином посла, одговорношћу која укључује и вјештином коју тражи радник који га обавља.

Режим апликације

1- У првом реду анализирани су послови узимајући у обзир карактеристике неопходне за касније упоређивање.

2- Идентификовани су референтни радови (од 10 до 20). Идеја је олакшати редослед задатака. Ови референтни радови могу бити најважнији и најмање битни, неки посредни радови итд.

3- Сви радови су смештени око референтних места.

4- Све позиције су подељене у групе с обзиром на важне факторе рада; то јест, имају сличне одговорности, вештине и оптерећење посла. Дакле, плате ће бити додељене различитим групама.

Предност

- То је најједноставнија метода.

- Врло је економично покретати.

- То троши мало времена и бирократије.

Недостаци

- Не постоје дефинисани стандарди за процену различитих ставова; према томе, не постоји начин да се мере разлике међу њима.

- Може да ради у малим организацијама; међутим, како се величина посла повећава, постаје све неизводљивија.

Пример

Референтне позиције у малом бизнису могу бити:

1- извршни директор.

2- менаџер постројења.

3- Оператор.

Стога би се постови постављали између та три референтна нивоа. На пример, руководилац одељења би био између генералног директора и менаџера постројења, док би запослени био између руководиоца постројења и оператера. На овај начин би се постигао хијерархијски поредак.

Метода класификације

Ова метода заснива се на подјели послова у различите класе или разреде које је именовао надлежни орган задужен за ову функцију.

Ове се класе разликују идентификовањем заједничких фактора у пословима; на пример, вештине, знање или одговорности. То је могуће претходном анализом различитих позиција и њихових задатака.

Предност

- То је једноставна и јасна метода.

- Економичан је и зато савршен за мале организације.

- Класификације олакшавају проблеме одређивања одређене плате.

Недостаци

- То може бити пристран начин чланова комисије која је задужена за класификацију.

- Не можете се бавити неким веома сложеним пословима само да бисте их уклопили у једну од класификација.

- То превише поједностављује неке велике разлике између позиција.

Пример

Пример ове класе може бити следећи:

1- руководиоци: овде би се улазило на високе позиције.

2- Експерти: они би могли бити руководиоци одељења.

3- полустручни експерти: запослени у сваком одељењу са средњим позицијама, оператори итд.

4- Неискусни: стажисти, помоћници у чишћењу, итд.

Фактор поређења метода

Овај систем чини подјелу послова на различите факторе неопходне за њихово правилно обављање.

Ови фактори могу бити степен одговорности, знања, опасности, вештине итд. Неопходни за обављање одређеног посла који се процењује.

Једном када имате факторе, они се оцењују према њиховој важности. На овај начин се прави хијерархијски поредак позиција на основу чинилаца који су потребни, а тиме се додељују и плате.

Ова метода је тачнија и правичнија од претходне, јер боље мери релативни значај различитих послова.

Међутим, побољшава се када се рангира по методи факторских поена, што ћемо објаснити касније.

Предност

- Могуће га је користити у великом броју послова и индустрија.

- То је праведније и правичније, јер се виде појединачни фактори сваке позиције.

- Вредност позиције изражена је у новчаној вредности што помаже организацијама да ефикасно мере плате.

Недостаци

- Доносиоци одлука су потребни да рангирају факторе, што може узроковати да се један или други фактори субјективно класификују. Односно, доноситељ одлука може мислити да је знање важније од одговорности и доделити му виши ранг.

- Плата која се додељује може бити пристрана и негативно утицати на мањинске групе.

Пример

У позицијама, три важна фактора могу бити одговорност, вештина и труд. На овај начин, од 10 бодова, за позицију оператера може се добити следећа ранг:

- Одговорност: 3

- Вештина: 2

- Напори: 4

Укупно: 9

Уместо тога, за положај менаџера дипломирање би могло бити:

- Одговорност: 7

- Вештина: 5

- Напор: 3

Укупно: 15

На овај начин би се створила хијерархија различитих позиција.

Метода бодова по факторима

Ово је најчешћа метода за оцењивање различитих послова. У овом систему се послови рашчлањују на неколико фактора који се могу препознати, као у методи поређења фактора. Заузврат, ови фактори се обично декомпонују у неколико подактора.

Након тога, сваком од ових фактора додељују се бодови на основу важности коју имају у свакој радној позицији. Ову оцену додељује комисија која је за то задужена.

Режим апликације

1- Изаберите дела која ће се оценити.

2- Одредите факторе који ће се узети у обзир за процењивање позиција (способност, одговорност, знање итд.) И дефинисати их у писаном облику. Ово је важно тако да сви евалуатори тачно знају на шта се сваки фактор односи и имају исту представу о свима.

3- Означите подфакторе унутар сваког фактора.

4- Доделите проценат сваком фактору (од 100) и њиховим подфакторима.

5- Дајте резултат подфакторима који ће се множити са њиховим процентима. Овај резултат служи за олакшавање израчуна, тако да није важно колико сте се одлучили доделити. Међутим, треба да буду округле.

6- Додајте оцене за сваки фактор.

7- Плате се дефинишу на основу аритметичке формуле.

Предност

- То је најпотпунија и најправеднија метода.

- Користи се за велики број позиција и индустрија.

- Вредност позиције изражена је у новчаној вредности што помаже организацијама да ефикасно мере плате.

Недостаци

- Проценти могу бити помало субјективни.

- То је скупље обављање.

- Плата која се додељује може бити пристрана и негативно утицати на мањинске групе.

Пример

У горњем примеру, фактори ће бити подељени на подакторе. У случају одговорности:

Одговорност:

- Супервизија.

- Материјали.

- Поверљиве информације.

Сваком од њих додељује се проценат (и фактору и његовим подакторима, који ће се множити), а то се множи оценом (у овом случају 1000 бодова).

Одговорност: 40%

- Супервизија: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Материјали: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Поверљиве информације: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Узимајући ове резултате, оцене се додељују и додељује им се оцена (максимална мора бити укупна оцена која је стигла раније, а минимална 10%). У случају надзора они могу бити:

- Одговорни само за свој рад: 10% * 160 = 16

- Управљајте једном или две особе: 80

- Управљајте више од две особе: 160

Дакле, плате би се израчунале на основу укупних резултата за сваку позицију.

Референце

1. Фактори оцјењивања послова. (сф) градар.цом. Добијено од градар.цом.
2. Академија. (сф) ацадемиа.еду. Преузето са ацадемиа.еду
3. Међународни систем за процену положаја (ИПЕ). (сф) имерцер.цом. Добијено од имерцер.цом.
4. Цхиавенато, Идалберто (2008). Управљање људским талентима Шпанија: Мц Грав Хилл.
5. Десслер, Гари (2009). Администрација особља. Мексико: Прентице Халл.