ТЕОРИЈА ЈЕДНАКОСТИ РАДА: МОДЕЛ, ПРИМЕНЕ И ПРИМЕРИ - ПОСАО - 2025

Теорија рада капитала фокусира на утврђивање да ли је расподела ресурса је фер за обе релацијским партнерима на раду, послодавац и запослени. Правичност се мери упоређивањем односа доприноса и награде за сваку особу.

Срж теорије једнакости рада је принцип равнотеже или једнакости. Према овој теорији мотивације, ниво мотивисаности појединца корелира са његовом перцепцијом праведности, непристрасности и праведности коју управа компаније практикује. Што је већа индивидуална перцепција једнакости, то је већи ниво мотивације и обрнуто.

Извор: пикабаи.цом

Теорија једнакости рада захтева да се постигне правична равнотежа између доприноса запосленика (напоран рад, ниво вештина, прихватање, ентузијазам, итд.) И награде коју запосленик добија (плата, бенефиције, нематеријални материјали као што су признање, итд.).

Према овој теорији, проналажење овог равнотеже служи да се осигура да се оствари снажан и продуктиван однос са запосленим. То ће на крају резултирати срећним и мотивисаним запосленима.

Процена капитала

Када процењује капитал, запослени упоређује податке о свом доприносу са његовом наградом, упоређујући то исто са подацима других чланова истог нивоа или категорије. Да би се направило такво поређење користи се однос награде и доприноса.

Правичност се доживљава када је тај однос једнак. Ако је овај однос неједнак, то доводи до "напрезања у капиталу". Ово је стање негативне напетости која мотивира радника да учини нешто како би ублажио ову напетост.

Теорију о правичности посла први је пут развио 1960-их Јохн Стацеи Адамс, психолог занимања и понашања.

Овај психолог је изјавио да запослени настоје одржати једнакост између доприноса који дају раду и награде коју добијају од доприноса и награде коју примају од других.

Модел теорије капиталног капитала

Теорија једнакости радне снаге заснива се на тврдњи да су запослени демотивирани, како у односу на свој посао, тако и са послодавцем, ако сматрају да су њихови доприноси компанији већи од добијених награда.

Од запослених се може очекивати да на ово реагују на различите начине, у мери у којој запосленик уочава несклад између њихових доприноса и награда, попут демотивације, смањеног напора, показујући незадовољство или, у екстремнијим случајевима, чак и ако то омета.

Као и друге теорије мотивације, попут Масловеве хијерархије потреба и Херзбергових мотивацијских фактора, теорија једнакости посла препознаје да суптилни и променљиви фактори утичу на процену и перцепцију сваке особе о њиховом односу према свом послу и свог послодавца.

-Мотивацијски модел

Модел теорије једнакости рада протеже се изван самог личности. Овај модел такође укључује поређење са ситуацијом других људи, формирајући упоредну визију једнакости. То ће се манифестовати као осећај шта је фер.

То значи да капитал не зависи само од нашег односа награда / доприноса, већ зависи од поређења између нашег односа и односа других.

Стога је теорија једнакости рада мотивациони модел много сложенији и софистициранији од пуког процењивања доприноса и награде.

Овај компаративни аспект теорије капитала пружа много флуиднију и динамичнију оцену мотивације од оне која се јавља у мотивацијским теоријама и моделима заснованим искључиво на појединачним околностима.

Процена стања

Праведност, а самим тим и мотивациона ситуација која ће се проценити помоћу модела, не зависи у којој мери особа верује да њихова награда премашује њихов допринос.

Уместо, осећај за правду који обично подржава мотивацију зависи од поређења које особа прави између односа награде и доприноса са односом који имају други људи у сличној ситуацији.

Дакле, теорија правичности посла помаже објаснити зашто плата и услови сами не одређују мотивацију.

- Равнотежа између доприноса и награде

Важно је узети у обзир факторе теорије о поштености посла који теже побољшању задовољства послом и степену мотивације запосленог. Исто тако, шта се може учинити за промоцију виших нивоа сваке од њих.

За то се мора узети у обзир равнотежа или неравнотежа која постоји између доприноса и награде запосленог.

Доприноси

- Напор.

- Лојалност.

- Приврженост.

- Вештина.

- Капацитет.

- Прилагодљивост.

- Флексибилност.

- Прихватање других.

- Одлучност.

- Ентузијазам.

- Подршка колегама.

- Лична жртва.

Награде

- Накнада (плата, новчана и неновчана давања).

- Препознавање.

- Углед.

- Одговорност.

- Осећај постигнућа.

- Похвала.

- Подстицај.

- осећај напредовања / раста.

- Сигурност запослења.

Иако се многи од ових елемената не могу перфектно квантификовати и упоређивати, теорија држи да менаџери морају да успоставе правичан баланс између уноса који запослени пружа и добивених награда.

Према теорији, запослени ће бити срећни када примете да су ти фактори у равнотежи.

Идеја која стоји иза теорије о капиталу на радном месту је да се успостави здрав баланс, са наградама на једној страни лествице и доприносима на другој. Обоје би требали имати тежину која се чини разумно једнаком.

Ако је биланс превише у корист послодавца, неки запосленици ће се запослити у успостављању равнотеже између доприноса и награда, тражећи више надокнаде или признавања. Други ће бити немотивирани, а други ће потражити други посао.

-Референцијалне групе

Референтна група је избор људи са којима се појединац односи или користи у поређењу са већом популацијом. Изабрани референт је значајна варијабла у теорији једнакости рада.

Ако се продајни агент упореди са осталим продајним људима, референтна група су људи из продаје.

Према теорији једнакости рада, четири основне референтне групе које људи користе су:

Само-улазак

То је сопствено искуство у тренутној организацији („Кад сам радио за Боба, ствари су биле набоље“). Појединци желе да повећају своју награду.

Изван себе

То је моје искуство у некој другој организацији („Када сам тај исти посао радио за компанију КСИЗ, платили су ми много мање“).

Групе могу максимизирати колективне награде развијањем прихваћених система за правичну расподелу доприноса и награда међу својим члановима.

Остали

Остали људи унутар тренутне организације („Менаџерски тим седи за конференцијским столом цео дан, и за то што раде само за то плаћају превише“).

Када се појединци нађу у неправедним везама, постају невоља. Што је овај однос неједнакији, то ће се више осећати узнемирени појединци.

Остали-споља

Остали људи изван тренутне организације („Наш конкурент има неке прилично слабе предности“).

Људи који виде да су у неправедној вези покушавају да елиминишу своју невољу обнављањем поштења.

Апликације

У погледу примјене теорије на рад, свака особа тражи прави баланс између онога што доведе на посао и онога што од њега добије.

Сви ми постижемо своју меру праведности упоређујући наш допринос и награду са равнотежом других људи, које сматрамо релевантним референтним вредностима или примерима.

Теорија једнакости објашњава зашто људи једног дана могу бити срећни и мотивисани својом ситуацијом, а без промена у њиховим условима рада могу постати веома несрећни и немотивирани, откривајући да је колега (или још горе, група) уживајте у бољем омјеру награде и доприноса.

Такође објашњава зашто напредовање или подизање једне особе може имати демотивирајући ефекат на друге.

Суптилне варијабле играју важну улогу у осећају коректности. Признање за рад у послу или једноставно захваљивање запосленику изазваће осећај задовољства. На тај начин ће се запослени осећати вредним и имати боље резултате у свом раду.

Пословно окружење

Теорија о правичности посла широко је примењена од стране индустријских психолога у пословним окружењима. Служи да опише однос између мотивације запосленог и његове перцепције фер или непоштеног поступања.

У пословном окружењу, релевантан дијадични однос је онај између запосленика и послодавца. Као и у браку, теорија правичности посла претпоставља да запослени настоје одржати правичан однос између доприноса који дају односу и награде коју од њега добијају.

Међутим, теорија једнакости послова уводи концепт социјалне поређења према којем запослени процењују сопствене показатеље награде / доприноса на основу упоређивања са показатељима награде / доприноса других запослених.

Теорија има далекосежне импликације на мотивацију запослених, ефикасност, продуктивност и промет.

Претпоставке примењене у послу

Три главне претпоставке капиталне теорије примењене у већини предузећа могу се сумирати на следећи начин:

- Запослени очекују праведну и правичну награду за оно што доприносе својим пословима. Стога је ово концепт који се зове „правило правичности“.

- Запослени одређују колика би им била правична награда након упоређивања доприноса и награде са доприносима њихових сарадника. Овај концепт је познат и као "друштвено поређење".

- Запослени који себе виде у неправедној ситуацији покушаће да смање неправду искривљавањем доприноса и / или награда у свом уму („когнитивна дисторзија“), директно мењајући своје доприносе и / или награде, или напуштањем организације.

Последице за менаџере

- Људи мере укупан број својих прилога и награда. То значи да радна мајка може прихватити ниже новчане надокнаде у замјену за флексибилније радно вријеме.

- Сваки запослени приписује своје личне вредности доприносима и наградама. Дакле, два радника једнаког искуства и квалификације, радећи исти посао за исту плату, могу имати сасвим различиту перцепцију фер-а.

- Запослени се могу прилагодити куповној моћи и условима на локалном тржишту.

- Иако се може прихватити да особље вишег ранга прима веће плаће, постоје ограничења у висини биланса капитала. Запослени ће можда сматрати да преплаћени директори демотивирају.

- Перцепција запослених о њиховим доприносима и наградама, као и перцепција других, може бити погрешна. Овим перцепцијама се мора ефикасно управљати.

Примери

Теорију праведности на радном месту можете препознати по слушању фраза које људи користе у разговору.

Појединци обично успоређују своју улогу са неким ко је плаћен више него што им је. Теорија о правичности посла долази на снагу када људи кажу нешто попут:

- "Анди зарађује више од мене, али он не ради толико!"

- "Плаћају ми много мање него Анди, али ово место би се срушило без мене!"

- „Чули сте да нови момак зарађује још 500 долара и ради мање сати. Да ли је то фер? "

У сваком од ових примера неко упоређује сопствену награду и допринос нечијој. Иако је поређење награда најчешће, други типични облици упоређивања укључују упоређивање могућности учења или упоређивање могућности рада од куће.

Друге ситуације

Теорија о правичности посла долази у игру кад год запосленици кажу ствари попут „Јуан је плаћен много више од мене, али не дају му толико посла“ или „плаћен сам много мање од Јанетх, али ово место не би могао да функционише без мене. "

У свакој од тих ситуација, неко упоређује свој однос награда и доприноса са туђим, губећи мотивацију у том процесу.

Циљ ове теорије је објаснити зашто су људи можда срећни једног дана и изненада снизити ниво мотивације након што открију да други уживају боље награде за свој допринос.

Незадовољство запосленог често оставља мотивисаног. То резултира нижом продуктивношћу, а у неким случајевима и хабањем.

Модераторске варијабле

Пол, плата, образовање и ниво искуства модерирају варијабле. Више образовани појединци су информисанији. Стога ће их се вјероватно упоредити са пословима изван људи или са људима.

Мушкарци и жене радије се упоређују са истим полом. Примећено је да су жене обично плаћене мање од мушкараца на упоредивим пословима. Такође имају нижа очекивања од плата од мушкараца за исти посао.

Стога, запослени који користи другог запосленог као референцу, има тенденцију да има нижу референтну вредност.

Старији запослени добро познају своју организацију и пореде се са властитим колегама. С друге стране, мање искусни запослени се за поређење ослањају на своје лично знање.

Референце

1. Википедија, бесплатна енциклопедија (2018). Теорија капитала. Преузето са: ен.википедиа.орг.
2. Миндтоолс (2018). Адамова теорија једнакости. Преузето са: миндтоолс.цом.
3. Тхе Ецономиц Тимес (2018). Дефиниција „теорије једнакости“. Преузето са: Ецономицтимес.индиатимес.цом.
4. Студија (2018). Теорија правичности мотивације у менаџменту: дефиниција и примери. Преузето са: студи.цом.
5. Працхи Јунеја (2018). Теорија једнакости мотивације. МСГ. Преузето са: манагементстудигуиде.цом.
6. Бусинессбаллс (2018). Адамова теорија једнакости о мотивацији посла. Преузето са: бусинессбаллс.цом.
7. Стручно управљање програмом (2018). Теорија једнакости - задржавање мотивираних запослених. Преузето са: екпертпрограмманагемент.цом.