ПОЛИТИКЕ ЉУДСКИХ РЕСУРСА: ВРСТЕ, ПРИМЕРИ - ДУДАС - 2025

Политике људских ресурса су континуиране смернице о оријентацији коју организација намерава да усвоји у управљању својим особљем. Представљају посебне смернице за менаџере људских ресурса у различитим питањима везаним за запошљавање.

Ове политике успостављају намеру организације у различитим аспектима управљања људским ресурсима, као што су запошљавање, напредовање, компензација, обука, избор итд.

Извор: пикабаи.цом

Стога служе као референтна тачка при развоју праксе управљања људским ресурсима или приликом доношења одлука о радној снази организације.

Добра политика људских ресурса пружа општу одредбу о приступу организације, а самим тим и њених запослених, у вези са различитим аспектима запошљавања. Процедура прецизира шта тачно треба предузети према правилима.

Свака организација има различит скуп околности и зато развија индивидуални сет политика људских ресурса. Локација на којој организација послује такође ће одредити садржај њених смерница.

Формалност

Власник предузећа који треба времена за успостављање здравих, свеобухватних политика о људским ресурсима биће далеко боље опремљен за дугорочни успех од власника предузећа који се бави сваком одлуком о политици у тренутку када се догоди. .

Политике људских ресурса које се примењују недоследно или се заснивају на нетачним или непотпуним подацима неизбежно ће довести до смањења мотивације запослених, погоршања лојалности запослених и повећане рањивости на законске санкције.

Од чега се састоји?

Политике људских ресурса су формална правила и смернице које компаније примењују да ангажују, обучавају, оцењују и награђују чланове своје радне снаге.

Ове политике, када су организоване и дистрибуиране у облику прилагођеном кориснику, могу послужити у избегавању многих неспоразума између запослених и послодаваца о вашим правима и обавезама на радном месту.

Као новог власника малих предузећа, примамљиво је усредсредити се на бриге дотичног предузећа и одложити писање ХР политике.

Писање политика је важно тако да је свима јасно шта су и како се они примењују доследно и коректно у целој организацији.

Када се питања везана за права запослених и политике предузећа изнесу пред суд, претпоставља се да су политике људских ресурса компаније, писане или усмене, део уговора о раду између запосленог и компаније. .

Сврха

Тренутно политике и процедуре за људске ресурсе служе у неколико сврха:

- Омогућавају јасну комуникацију између организације и њених запослених у вези са њиховим статусом запослења.

- Они представљају основу за третирање свих запослених поштено и правично.

- Они су скуп смерница за супервизоре и менаџере.

- Створити основу за израду приручника за запослене.

- Успостављају основу за редовно преиспитивање могућих промена које утичу на запослене.

- Они чине контекст за програме обуке супервизора и програме оријентације запослених.

Врсте

ХР политике могу се класификовати на основу извора или описа.

-Остало на извору

Политике су настале

Ово су политике које углавном постављају врховни менаџери за вођење својих подређених.

Имплицитне политике

То су политике које нису формално изражене, али се изводе из понашања менаџера. Такође су познате као подразумеване политике.

Наметнуте политике

Политике понекад намећу предузећима од стране спољних страна, као што су влада, синдикална удружења и синдикати.

Политике су уложиле жалбу

Жалбене политике настају зато што наведени случај није обухваћен горе наведеним политикама. Да би научили како да се баве неким ситуацијама, подређени могу затражити или поднијети жалбу на формулисање одређених смерница.

- На основу описа

Опште политике

Ове политике се не односе посебно на било коју одређену тему. Опште политике формулише тим руководећег тима.

Ове врсте политика се називају „опште“ јер се не односе посебно на неко конкретно питање.

Специфичне политике

Ове политике су повезане са одређеним темама, као што су запошљавање, компензација, колективно преговарање итд.

Специфичне политике морају да потврде смернице које су утврђене општим политикама.

Значај

Успостављање политика може помоћи организацији да докаже, како изнутра, тако и извана, да испуњава захтеве за разноликошћу, етиком и обуком, као и своје обавезе у погледу прописа и корпоративног управљања запослених.

На пример, да би се отпустио запослени у складу са захтевима закона о раду, међу осталим ће бити неопходно да се придржавају одредби уговора о раду и колективних уговора.

Успостављање политике људских ресурса којом се утврђују обавезе, стандарди понашања и документирају дисциплински поступци, сада је стандардни водич за испуњавање ових обавеза.

Политике људских ресурса пружају оквире у којима се доносе конзистентне одлуке и промовишу правичност у начину на који се према њима поступа.

Политике људских ресурса такође могу бити веома ефикасне у подршци и изградњи жељене организационе културе.

На пример, политике запошљавања и задржавања могу да наброје како организација вреднује флексибилну радну снагу.

Предност

- Помажу менаџерима на разним нивоима да доносе одлуке без консултација са надређенима. Подређени су спремнији да прихвате одговорност, јер политике показују шта се од њих очекује и могу навести писану политику да оправдају своје поступке.

- Они обезбеђују дугорочно благостање запослених и доприносе добром односу послодавац-запослени, јер се фаворизам и дискриминација смањују. Добро успостављене политике обезбеђују једнак и доследан третман свих запослених у целој организацији.

- Успостављају смернице којих се треба придржавати у организацији и, самим тим, минимизирају личну пристрасност руководилаца.

- Обезбеђују брзу акцију доношења одлука, јер политике служе као стандарди које треба следити. Избегавају да троше време и енергију на које се понављају анализе како би се решили проблеми сличне природе.

- Успостављају доследност у примени политика током одређеног временског периода, тако да сви у организацији имају праведан и једнак третман.

- Запослени знају шта да очекују у околностима које покривају политике. Политике успостављају обрасце понашања и омогућавају запосленима да раде с више самопоуздања.

Примери

Предузеће може у кампусу успоставити политику пушења. Други су написани како би показали солидарност са друштвеним или политичким покретима.

На пример, многе организације су већ написале смернице које укључују истосполне парове као приматеље здравствених накнада и пензионих планова.

Многе политике људских ресурса укључују активни приступ заштити запосленика и осигуравању фер поступања. Они могу укључивати обавезну обуку о различитости и дискриминацији, као и обуку о узнемиравању.

Политика подршке за КСИЗ

Свакодневно присуство је посебно важно за запослене у предузећу КСИЗ на сат. То је зато што и купци и сарадници очекују испоруку производа на време.

Запослени су на располагању личним временима за случај ванредних догађаја, као што су лична болест, болест ужег члана породице, медицински састанци или смрт члана породице.

Лично хитно време

Запослени остварују 2,15 сати ванредног личног времена по плати. Годишње то износи 56 сати. Запослени могу користити хитно лично време до 56 сати.

Запослени који користе хитно лично време требало би да разговарају са својим супервизором што је пре могуће. То се мора обавити најкасније сат времена након почетка њихове смене.

Ако надзорник није доступан, запослени могу да оставе поруку супервизору с телефонским бројем где могу да се добију. Надзорник ће тада вратити позив.

Ако се позиви узастопно не позивају сматрат ће се добровољном оставком из запослења у компанији КСИЗ.

Број минута који запосленом недостају или касни на посао за ручак или паузе, одузимаће се од нагомиланог личног времена. До застоја долази када запослени није на својој радној станици или не ради како је планирано.

Запослени по сату могу заказати слободне дане за медицинске састанке, часове, састанке родитеља и наставника, догађаје и верске службе, све док слободни временски услови не утичу негативно на сараднике или клијенте.

Акумулирани лични часови за хитне случајеве не могу се пренети у наредну календарску годину.

Последице прекомерног коришћења ванредног личног времена

Акумулација дванаест касних долазака у дванаест узастопних месеци основ је за прекид радног односа. Дисциплинска радња, која може довести до престанка радног односа, започиње шестом касном пријавом у тромјесечном периоду.

Због прекомерног коришћења хитног личног времена, дисциплинска мера ће почети када се сакупи 56 сати изостанака.

Састојат ће се од писменог упозорења за наредних осам сати изгубљеног, затим тродневног одвикавања без плаћања за наредних осам сати изгубљеног, након чега ће престати радни однос када је запослени исцрпио сате веће од 72.

Референце

1. Википедија, бесплатна енциклопедија (2018). Политике људских ресурса Преузето са: ен.википедиа.орг.
2. Сусан М. Хеатхфиелд (2018). Узорак политика и процедура људских ресурса. Каријере равнотеже. Преузето са: тхебаланцецареерс.цом.
3. Сусан М. Хеатхфиелд (2018). Узорак политике о присуству запослених по сату. Каријере равнотеже. Преузето са: тхебаланцецареерс.цом.
4. Инц (2018). Политике људских ресурса Преузето са: инц.цом.
5. Студија (2018). Политике и поступци људских ресурса. Преузето са: студи.цом.